Перевірте звільнення з виробничих причин

Умови звільнення з виробничих причин

Звільнення з виробничих причин є дійсним відповідно до § 1 Abs. 2 KSchG лише за наявності невідкладних виробничих потреб, які унеможливлюють продовження роботи працівника. Роботодавець повинен довести три умови: скорочення робочого місця внаслідок підприємницького рішення, відсутність можливості продовжити роботу на підприємстві чи в компанії та правильний соціальний відбір.

Загальний захист від звільнення передбачає стаж роботи понад шість місяців (§ 1 Abs. 1 KSchG). Для трудових відносин, що почалися після 31 грудня 2003 року, підприємство також, як правило, повинно мати понад десять працівників (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG).

Суди з трудових спорів перевіряють підприємницьке рішення, наприклад реструктуризацію чи закриття філії, лише в обмеженому обсязі. Федеральний суд з трудових спорів (BAG) обґрунтовує це в рішенні від 28 лютого 2023 року (2 AZR 227/22) тим, що інакше захист від звільнення частково втратив би сенс. Перевіряється, чи призводить рішення до остаточного скорочення робочого місця.

Самого лише зниження обороту недостатньо для обґрунтування звільнення. Роботодавець повинен викласти організаційне рішення, реалізація якого щонайпізніше до закінчення строку попередження призводить до ймовірно остаточного зникнення потреби в зайнятості. Цей прогноз має бути об’єктивно обґрунтованим вже на момент вручення звільнення.

Перед звільненням роботодавець повинен перевірити, чи можете ви продовжити роботу на іншому робочому місці підприємства (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Те саме стосується прийнятних заходів перекваліфікації чи підвищення кваліфікації та зміни умов праці (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG). На компанії концерну цей обов’язок не поширюється.

Соціальний відбір за § 1 Abs. 3 KSchG

При соціальному відборі роботодавець згідно з § 1 Abs. 3 KSchG повинен обрати серед порівнянних працівників того, кого звільнення торкнеться найменш тяжко. При цьому враховуються чотири встановлені законом критерії: тривалість стажу на підприємстві, вік, обов’язки з утримання та тяжка інвалідність.

Якщо роботодавець не враховує ці критерії або враховує їх недостатньо, звільнення є соціально невиправданим (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).

Перший пункт перевірки: це група порівняння. Вона є помилковою, якщо до неї не включено всіх порівнянних працівників або якщо роботодавець без законного виробничого інтересу виключає так званих «носіїв продуктивності» (Leistungsträger) (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).

На вимогу роботодавець зобов’язаний повідомити вам причини, які призвели до здійсненого соціального відбору (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Лише ця інформація робить відбір перевірюваним. Однак довести факти, які роблять звільнення соціально невиправданим, має сам працівник (§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG).

Типові помилки роботодавця

Ще два аспекти для оскарження лежать за межами соціального відбору: викладення виробничих причин та участь виробничої ради (Betriebsrat) згідно з § 102 BetrVG.

Помилки щодо виробничих причин

Роботодавець повинен викласти, яке підприємницьке рішення призводить до скорочення робочого місця і коли воно реалізується. Якщо це рішення збігається з рішенням про звільнення або наближається до нього в часі, вимоги до його викладення зростають (BAG, Urteil vom 28. Februar 2023, 2 AZR 227/22). Інакше його можна було б використати як привід.

Інші слабкі місця: захід фактично не призводить до скорочення робочого місця, оскільки завдання лише перерозподіляються. Або на підприємстві є вакантні посади, на які вас могли б перевести.

Помилки у консультації з виробничою радою та формальностях

Якщо на підприємстві є виробнича рада, роботодавець зобов’язаний заслухати її перед кожним звільненням і повідомити їй причини звільнення (§ 102 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG). Звільнення, здійснене без такої консультації, є недійсним (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).

Не кожна помилка в консультації призводить до недійсності. Для цього достатньо свідомо неправдивого чи оманливого інформування, тоді як ненавмисна помилкова заява недостатня, якщо виробничій раді були відомі дійсні обставини (BAG, Urteil vom 28. Februar 2023, 2 AZR 194/22).

При масових звільненнях додатково необхідне повідомлення служби зайнятості (Agentur für Arbeit), яке щоразу стосується періоду в 30 календарних днів (§ 17 Abs. 1 KSchG). Обов’язок повідомлення виникає для понад 5 звільнень на підприємствах з більш ніж 20 і менш ніж 60 працівниками (§ 17 Abs. 1 Nr. 1 KSchG).

На підприємствах щонайменше з 60 і менш ніж 500 працівниками цей обов’язок настає від 10 відсотків персоналу або понад 25 звільнень (§ 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG). При щонайменше 500 працівниках достатньо 30 звільнень (§ 17 Abs. 1 Nr. 3 KSchG).

Позов про захист від звільнення та компенсація

Той, хто бажає заявити про недійсність звільнення, повинен подати позов до суду з трудових спорів протягом трьох тижнів після вручення письмового звільнення (§ 4 Satz 1 KSchG). Після цього звільнення вважається дійсним із самого початку (§ 7 KSchG).

Компенсація за § 1a KSchG

Роботодавець може запропонувати вам у листі про звільнення компенсацію згідно з § 1a KSchG. Право на неї виникає із закінченням строку попередження, якщо ви пропустите строк подання позову за § 4 Satz 1 KSchG. Розмір становить 0,5 місячного заробітку за кожен рік роботи. Періоди понад шість місяців округлюються до повного року (§ 1a Abs. 2 KSchG).

Закон про захист від звільнення не передбачає загального законного права на вищу компенсацію. В іншому компенсація ґрунтується на домовленості сторін, наприклад у судовому мировому договорі.

Якщо суд з трудових спорів за заявою припиняє трудові відносини (§ 9 KSchG), він встановлює компенсацію до дванадцяти місячних заробітків. Для працівників від повних 50 років із стажем щонайменше 15 років це до 15, а від повних 55 років із стажем щонайменше 20 років до 18 місячних заробітків (§ 10 Abs. 1 und 2 KSchG).

Соціальний план та узгодження інтересів

У разі зміни підприємства згідно з § 111 BetrVG роботодавець і виробнича рада можуть укласти угоду про узгодження інтересів (Interessenausgleich) та соціальний план (Sozialplan). Соціальний план компенсує або пом’якшує економічні втрати працівників і має силу виробничої угоди (§ 112 Abs. 1 BetrVG).

Якщо домовленості не досягнуто, рішення ухвалює погоджувальна комісія (Einigungsstelle) (§ 112 Abs. 4 BetrVG). Соціальний план не виключає подання позову про захист від звільнення.

Інакше стоїть справа, якщо вас поіменно вказано в угоді про узгодження інтересів. Тоді презюмується, що звільнення зумовлене невідкладними виробничими потребами; соціальний відбір може перевірятися лише на предмет грубих помилок (§ 1 Abs. 5 Satz 1 und 2 KSchG). Ця презумпція відпадає, якщо обставини після цього суттєво змінилися.

Додаткова інформація про трудове право

Ці теми також можуть вас зацікавити:

• Позов про захист від звільнення
• Компенсація при звільненні
• Перевірка угоди про розірвання договору