Звільнення через поведінку працівника

Умови звільнення через поведінку

Звільнення через поведінку за § 1 абз. 2 KSchG вимагає винного порушення обов’язку працівником. Роботодавець має довести чотири умови: конкретне порушення обов’язку, попередню догану по тому самому предмету (як правило), негативний прогноз щодо майбутньої поведінки і зважування інтересів, яке складається на користь роботодавця.

Цей критерій оцінки застосовується лише тоді, коли трудові відносини безперервно тривали на тому самому підприємстві понад шість місяців (§ 1 абз. 1 KSchG). На підприємствах, де, як правило, працює десять або менше працівників, Перший розділ KSchG не застосовується до трудових відносин, які розпочалися після 31.12.2003 (§ 23 абз. 1 речення 3 KSchG).

Мета звільнення полягає в запобіганні майбутнім порушенням договору. Тому роботодавець має обґрунтувати, чому він і надалі очікує порушень обов’язків. Цей негативний прогноз спирається на догану по тому самому предмету, за якою пішло однорідне порушення.

Звільнення залишається крайнім заходом. Перед ним роботодавець має перевірити, чи достатньо для встановлення поведінки, що відповідає договору, нової догани, переведення або звільнення зі зміною умов праці. Якщо достатньо м’якшого засобу, звільнення не є необхідним.

Догана як умова дійсності

Перед звичайним звільненням через поведінку роботодавець, як правило, має оголосити щонайменше одну обґрунтовану по суті догану по тому самому предмету. Догана стосується того самого предмета лише при однорідному проступку. Тому догана за запізнення не є підставою для звільнення через несанкціоноване приватне користування інтернетом.

Догана може бути підставою для подальшого звільнення лише тоді, коли вона виконує функції докору, документування і попередження. Вона має конкретно, із зазначенням дати й обставин, описувати оскаржувану поведінку, закликати до поведінки, що відповідає договору, і попереджати про індивідуально-правові наслідки в разі повторення (BAG, рішення від 19.07.2012, справа № 2 AZR 782/11).

Якщо відповідна догана відсутня або вона по суті необґрунтована, негативний прогноз, як правило, неможливо обґрунтувати. У такому разі звільнення є соціально невиправданим. Якщо ж догана по суті обґрунтована і з неї видно, що в разі повторення загрожує звільнення, простий формальний недолік не позбавляє її попереджувальної функції; працівник і тоді вважається попередженим (BAG, рішення від 19.02.2009, справа № 2 AZR 603/07).

Обставини, що зумовлюють звільнення, повинен довести роботодавець (§ 1 абз. 2 речення 4 KSchG).

Типові підстави і поширені помилки

Звільнення через поведінку спираються на різні звинувачення. Для дійсності важливо, чи дотримався роботодавець вимог щодо догани, прогнозу і зважування інтересів.

Поширені підстави для звільнення

Поширені звинувачення: невиправдана відсутність на роботі, повторні запізнення, відмова від роботи і порушення робочих інструкцій. До цього додаються несанкціонована додаткова робота, приватне користування інтернетом у робочий час, образа керівників або колег, крадіжка чи привласнення і порушення обов’язків щодо конфіденційності.

Тяжкість порушення визначає, чи потрібна попередня догана. Протиправні й умисні дії проти майна роботодавця можуть становити поважну причину навіть у разі речей незначної вартості. Утім, закон не знає абсолютних підстав для звільнення; зважування інтересів у конкретному випадку залишається обов’язковим (BAG, рішення від 10.06.2010, справа № 2 AZR 541/09).

Типові помилки роботодавця

Вразливими є звільнення, догана в яких стосується іншого звинувачення, ніж саме звільнення. Те саме стосується необґрунтованих по суті доган і повторних доган без наслідків, що втратили свою попереджувальну функцію.

Формальний недолік догани, наприклад невиконане вислуховування, передбачене тарифним договором, може призвести до вилучення догани з особової справи. Навіть така формально недійсна догана попереджає працівника, якщо вона по суті обґрунтована і для випадку повторення явно попереджає про звільнення (BAG, рішення від 19.02.2009, справа № 2 AZR 603/07).

Ще одна помилка полягає у зважуванні інтересів, яке не враховує тривалу бездоганну роботу (BAG, рішення від 10.06.2010, справа № 2 AZR 541/09). Виробничу раду потрібно заслухати перед кожним звільненням. Звільнення, оголошене без такого заслуховування, є недійсним (§ 102 абз. 1 речення 3 BetrVG).

Позов про захист від звільнення та звільнення без попередження

Проти звільнення через поведінку діє лише вчасно поданий позов про захист від звільнення. Якщо недійсність не заявлена вчасно, звільнення відповідно до § 7 KSchG вважається дійсним з самого початку. Помилки в догані, прогнозі і зважуванні інтересів тоді залишаються без наслідків.

Тритижневий строк для позову і судові витрати

Позов про захист від звільнення має надійти до суду з трудових спорів протягом трьох тижнів після вручення письмового повідомлення про звільнення (§ 4 речення 1 KSchG). Строк починається з моменту вручення, а не з дати листа про звільнення.

У провадженні першої інстанції сторона, яка виграла справу, не має права на відшкодування витрат на представника (§ 12a абз. 1 речення 1 ArbGG). Кожна сторона несе свої витрати на адвоката самостійно. Це діє незалежно від результату провадження.

Звільнення через поведінку без попередження

За наявності поважної причини роботодавець може звільнити працівника без попередження (§ 626 абз. 1 BGB). Для цього потрібно, щоб продовження трудових відносин до закінчення строку попередження було б неприйнятним для роботодавця з урахуванням зважування інтересів обох сторін.

Строк для оголошення становить два тижні. Він починається з моменту, коли особа, уповноважена звільнити, дізнається про обставини, які є визначальними для звільнення (§ 626 абз. 2 BGB). Тому роботодавці часто оголошують надзвичайне звільнення разом із додатковим звичайним звільненням. Якщо звільнення без попередження виявиться недійсним, додатково оголошене звичайне звільнення все одно може припинити трудові відносини.

Додаткова інформація з трудового права

Ці теми також можуть вас зацікавити:

• Отримали догану
• Позов про захист від звільнення
• Компенсація при звільненні

Ця інформація не є правовою консультацією в конкретній справі.