Yeni bir iş, beraberinde yeni bir iş sözleşmesi getirir ve birçok çalışan teklifi aldıktan kısa süre sonra imzalar. Oysa önceden hazırlanmış sözleşmeler sık sık çalışanı dezavantajlı duruma sokan veya geçersiz olan kayıtlar içerir. Bu rehber, fazla mesainin toptan karşılanmasından eğitim masraflarının iadesi kayıtlarına kadar en sık rastlanan tuzakları ele alır.
İş sözleşmesindeki kayıtlar neden sık sık geçersiz olur
Çoğu iş sözleşmesi işveren tarafından önceden hazırlanır ve genel işlem koşulu (AGB) olarak kabul edilir. Bu şu demektir: §§ 305 vd. BGB uyarınca içerik denetimine tabidirler. Çalışanı ölçüsüz biçimde dezavantajlı duruma sokan veya şeffaf olmayan kayıtlar geçersiz olabilir.
İşin sinsi yanı: geçersiz kayıtlar ilk bakışta çoğu zaman masum görünür. Ve işvereni imzadan önce bu konuda uyarmak her zaman akıllıca değildir, çünkü geçersiz bir kayıt uyuşmazlıkta sizin lehinize olabilir.
İş sözleşmesindeki en sık geçersiz kayıtlar
1. Fazla mesainin toptan karşılanması
Tipik ifade: “Tüm fazla mesailer ücrete dahildir.”
Sorun: bu kayıt fazla belirsizdir. Federal İş Mahkemesi, karşılanan fazla mesai miktarının açıkça sayısallaştırılmasını arar. Yalnızca “Ayda 10 saate kadar fazla mesai ücrete dahildir” gibi ifadeler geçerli olabilir.
2. Sınırsız nakil kaydı
Tipik ifade: “İşveren, çalışana her zaman uygun başka bir iş verme hakkına sahiptir.”
Sorun: çok geniş bir nakil kaydı, çalışanın çıkarlarını gözetmeksizin işverene pratikte sınırsız hareket alanı tanıyorsa geçersiz olabilir.
3. Ücretin gizliliği
Tipik ifade: “Çalışan, ücretinin tutarı hakkında suskun kalmayı taahhüt eder.”
Sorun: bu tür kayıtlar kural olarak geçersizdir; çünkü çalışanların eşit muamele ilkesine veya ücret şeffaflığı kanununa aykırılıkları ortaya çıkarmasını engeller.
4. Bekleme tazminatı olmayan rekabet yasağı
Tipik ifade: “Çalışan, iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren iki yıl içinde rakip bir işletmede çalışmamayı taahhüt eder.”
Sorun: sözleşme sonrası rekabet yasağı, ancak son alınan ücretin en az %50’si tutarında uygun bir bekleme tazminatı kararlaştırılmışsa geçerlidir. Bu yoksa yasak batıldır.
5. Çok kısa hak düşürücü süreler
Tipik ifade: “İş ilişkisinden doğan tüm talepler, dört hafta içinde ileri sürülmezse düşer.”
Sorun: sözleşmeden doğan hak düşürücü sürelerin geçerli olması için en az üç ay olması gerekir. Ayrıca metin şeklinin yeterli sayılması gerekir: Hakkın ileri sürülmesi için yazılı şekil arayan bir kayıt, 30 Eylül 2016’dan sonra kurulan sözleşmelerde geçersizdir (§ 309 Nr. 13 Buchst. b BGB; Art. 229 § 37 EGBGB).
6. İşe başlamama halinde cezai şart
Tipik ifade: “İşe başlanmaması halinde üç brüt aylık ücret tutarında cezai şart muaccel olur.”
Sorun: iş hukukunda cezai şart prensip olarak caizdir, ancak miktarı sınırlıdır. İşe başlamama halinde ceza kural olarak, ihbar süresinin sonuna kadar doğacak ücreti aşamaz.
7. Eğitim masraflarının iadesi kayıtları
Tipik ifade: “Eğitimin tamamlanmasından sonraki beş yıl içinde kendi isteğiyle ayrılma halinde masraflar tamamen iade edilir.”
Sorun: iade kayıtları zamana orantılı bir kademelendirme içermelidir: iş ilişkisi eğitimden sonra ne kadar uzun sürerse o kadar az iade edilir. Kademelendirme olmadan toptan iade geçersizdir.
| Eğitim süresi | Caiz bağlanma süresi (yol gösterici) |
|---|---|
| 1 aya kadar | 6 aya kadar |
| 2 aya kadar | 1 yıla kadar |
| 3 ila 4 ay | 2 yıla kadar |
| 6 ila 12 ay | 3 yıla kadar |
| 2 yılın üzerinde | 5 yıla kadar |
8. Ek ödemelerde gönüllülük kaydı
Tipik ifade: “Yılbaşı ikramiyesinin ödenmesi gönüllüdür ve gelecek için hukuki bir hak doğurmaz.”
Sorun: gönüllülük kayıtları sözleşmenin diğer hükümleriyle, örneğin yılbaşı ikramiyesine ilişkin somut bir taahhütle çelişiyorsa kayıt geçersiz olabilir. Belirleyici olan şeffaflıktır.
Ayrıca dikkat edilmesi gerekenler: çalışma süresi, deneme süresi, izin, ihbar süresi
| Sözleşme unsuru | Nelere dikkat |
|---|---|
| Çalışma süresi | Kararlaştırılan haftalık süre doğru mu? Molalar düzenlenmiş mi? |
| Deneme süresi | En fazla 6 ay, açıkça kararlaştırılmalı |
| İhbar süreleri | Yasada öngörülenden kısa olamaz (§ 622 BGB) |
| İş tanımı | Görev alanınız açıkça çizilmiş mi? |
| İzin hakkı | 5 günlük haftada en az 20 gün (yasal asgari) |
| Ücret unsurları | Primler, ek ödemeler veya ayni yardımlar açıkça düzenlenmiş mi? |
| Ek işler | Toptan yasaklar geçersizdir; izin şartı kararlaştırılabilir |
Sözleşmeyi ne zaman inceletmelisiniz?
Avukat incelemesi özellikle şu hallerde kazandırır:
- Yönetici pozisyonlarında veya yüksek ücretlerde
- Sözleşmede sözleşme sonrası bir rekabet yasağı varsa
- Belirli süreli iş sözleşmelerinde (belirli süre nedenini inceletin)
- Sözleşme alışılmadık ölçüde uzun bağlanma süreleri veya iade kayıtları öngörüyorsa
- Tek tek ifadelerin ne anlama geldiğinden emin değilseniz
Bu makale genel bilgilendirme amaçlıdır ve bireysel hukuki danışmanlığın yerine geçmez. Her olay farklıdır. Somut sorularınız için erkenden avukat desteği almanızı öneririz.
