Belirli süreli iş sözleşmesi

TzBfG uyarınca bir süre kaydı ne zaman geçerlidir?

İş sözleşmesinin süreye bağlanması, Yarı Zamanlı Çalışma ve Belirli Süreli Sözleşme Kanunu’nda (TzBfG) düzenlenmiştir. Kanun, nesnel nedene dayalı süre kaydı (§ 14 Abs. 1 TzBfG) ile nesnel neden olmaksızın süre kaydını (§ 14 Abs. 2 TzBfG) birbirinden ayırır. Her ikisi de § 14 Abs. 4 TzBfG uyarınca yazılı şekil gerektirir. Sözlü bir süre anlaşması geçersizdir, sözleşme o zaman § 16 Satz 1 TzBfG uyarınca belirsiz süreli sayılır.

Nesnel neden olmaksızın süre kaydı, § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG uyarınca toplam iki yıllık süreye kadar caizdir ve bu süre içinde en fazla üç kez uzatılabilir. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, aynı işverenle daha önce bir iş ilişkisi bulunmuşsa bu kaydı engeller.

Bu engel istisnasız uygulanmaz. Federal Anayasa Mahkemesi, 06.06.2018 tarihli kararıyla (1 BvL 7/14) bunu anayasaya uygun biçimde sınırlamıştır: Önceki çalışma çok uzun süre önce gerçekleşmişse, tamamen farklı nitelikteyse ya da örneğin okul döneminde yapılan önemsiz bir yan iş gibi çok kısa süreliyse, nesnel nedensiz süre kaydı caiz kalır.

Nesnel nedene dayalı süre kaydında § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG’deki nedenlerden birinin bulunması gerekir; örneğin geçici işletmesel ihtiyaç (Nr. 1), başka bir çalışanın yerine vekâlet (Nr. 3), deneme (Nr. 5) ya da belirli süreli istihdam için bütçe kaynakları (Nr. 7). Neden, sözleşmenin kurulduğu anda nesnel olarak var olmalıdır; ispat yükü işverene aittir.

Süresizlik davası için 3 haftalık süre

Süre kaydını geçersiz sayan kişi, § 17 Satz 1 TzBfG uyarınca kararlaştırılan sözleşme bitiminden sonraki üç hafta içinde iş mahkemesinde dava açmak zorundadır. Bu süre denetimi davası, uygulamada süresizlik davası olarak adlandırılır.

§ 17 Satz 2 TzBfG, § 5 ilâ § 7 KSchG’ye atıfta bulunur. Süre kaçırılırsa, süre kaydı § 7 KSchG’nin hukuki düşüncesi uyarınca başından itibaren geçerli sayılır, içerik olarak hatalı olsa bile.

Süre, sözleşmede kararlaştırılan bitiş tarihine bağlıdır, son çalışma gününe değil. Amaca bağlı süre kaydında sözleşme, § 15 Abs. 2 TzBfG uyarınca amacın gerçekleşmesiyle, en erken işverenin amacın gerçekleşme zamanı hakkındaki yazılı bildiriminin ulaşmasından iki hafta sonra sona erer. Üç haftalık süreyi ancak bu sözleşme bitişi başlatır.

İncelemeye kararlaştırılan sözleşme bitiminden önce başlayan kişi, dava süresinin tamamına sahiptir.

Süre kaydında sık yapılan hatalar

Saldırı noktaları, işverenin süre kaydını neye dayandırdığına bağlıdır. § 14 Abs. 2 TzBfG uyarınca nesnel nedensiz süre kaydında hatalar çoğunlukla rakamlarda ve şekilde, § 14 Abs. 1 TzBfG uyarınca nesnel nedene dayalı süre kaydında ise sözleşme zincirinin uzunluğunda görülür.

Nesnel nedensiz süre kaydındaki hatalar

Nesnel nedensiz süre kaydında beş hata sürekli tekrarlanır: iki yıl sınırının aşılması, üçten fazla uzatma, uzatma sırasında diğer sözleşme koşullarının değiştirilmesi, işe başlamadan önce yazılı şeklin bulunmaması ve aynı işverenle daha önceki bir iş ilişkisinin gözden kaçırılması.

§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG anlamında bir uzatma, yalnızca sözleşme süresinin değiştirilmesini gerektirir (BAG, Urteil vom 23.08.2006, 7 AZR 12/06). Bu vesileyle ücret ya da çalışma süresi de uyarlanırsa, yeni bir sözleşme kurulmuş olur. Bu yeni sözleşme nesnel bir neden gerektirir.

Aynı işletmede daha önce ödünç işçi olarak çalışmış olmak, tek başına bir önceki çalışma sayılmaz. Federal İş Mahkemesi bunu 05.04.2023 tarihinde (7 AZR 223/22) böyle karara bağlamıştır, çünkü çalışan ile ödünç alan işveren arasında bir iş sözleşmesi bulunmamaktadır.

Zincirleme süre kaydı ve hakkın kötüye kullanılması

Şekil bakımından doğru bir sözleşme zinciri de hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olabilir. Federal İş Mahkemesi, nesnel nedene dayalı süre kaydı zincirlerini kademeli eşiklere göre değerlendirir (Urteil vom 26.10.2016, 7 AZR 135/15).

Toplam süre altı yılı aşıp dokuzdan fazla uzatma kararlaştırılmışsa kötüye kullanım denetimi gereklidir; aynı şekilde toplam sürenin sekiz yılı ya da uzatma sayısının on ikiyi aşması hâlinde de. Toplam süre on yılı ya da uzatma sayısı on beşi aşarsa, hakkın kötüye kullanılması kural olarak karine sayılır.

İşveren o zaman, belirli süreli sözleşmelerin sürekli kullanımını haklı kılan özel koşulları ortaya koymalıdır. Bunu başaramazsa, iş ilişkisi § 16 Satz 1 TzBfG uyarınca belirsiz süreli sayılır.

Süresizlik davası: seyri ve başarı şansı

Süresizlik davası, iş ilişkisinin süre kaydıyla sona ermediğinin tespitini sağlar (§ 17 Satz 1 TzBfG). Dava başarılı olursa, sözleşme § 16 Satz 1 TzBfG uyarınca belirsiz süreli kurulmuş sayılır, belirsiz süreli bir iş ilişkisinin tüm haklarıyla birlikte.

Süresizlik davasının seyri

Dava iş mahkemesine açılır, Augsburg bölgesindeki işletmeler için Augsburg İş Mahkemesi’ne. § 54 Abs. 1 ArbGG uyarınca önce başkan huzurunda uzlaşma duruşması yapılır. Anlaşma sağlanamazsa kurul duruşması ve karar izler.

§ 12a Abs. 1 ArbGG, ilk derece karar usulünde avukatlık ücretlerinin karşı taraftan tahsilini dışlar. Bu nedenle her taraf, sonuçtan bağımsız olarak kendi avukatlık ücretini üstlenir.

Çalışmaya devam mı, tazminat mı?

Süre kaydı geçersizse, önceki koşullarla iş ilişkisinin devamı hakkı doğar (§ 16 Satz 1 TzBfG). Birçok işveren uzlaşma duruşmasında bunun yerine bir tazminat teklif eder.

Bu tazminata yasal bir hak yoktur. Tutar sulh sözleşmesinde serbestçe müzakere edilir; § 1a Abs. 2 KSchG’den ödünç alınan, çalışılan yıl başına 0,5 brüt aylık ücret kuralı sıkça referans olarak kullanılır. İşletmeye zaten geri dönmek istemeyen kişi, dava açıldıktan sonra farklı bir konumdan müzakere eder.

İş hukukuna ilişkin diğer bilgiler

Bu konular da ilginizi çekebilir:

• Fesih davası
• Fesihten sonra tazminat
• Fesih bildirimi aldınız