Получили увольнение, что делать сейчас

Сроки и первые шаги после увольнения

Для обоих сроков имеет значение момент вручения работнику, а не дата в шапке письма.

Немедленно: ничего не подписывайте

Проверьте, стоит ли на письме собственноручная подпись работодателя или уполномоченного лица. Согласно § 623 BGB увольнение требует письменной формы, электронная форма исключена. Электронное письмо, СМС и устные заявления эту форму не соблюдают.

Соглашения о расторжении, расписки об урегулировании и соглашения об освобождении от работы следует подписывать только после проверки адвокатом.

Три дня: регистрация в Агентстве по труду

Если между моментом, когда вам стало известно о дате окончания трудовых отношений, и самим окончанием проходит менее трёх месяцев, вы должны зарегистрироваться как ищущий работу в течение трёх дней после этого момента (§ 38 абз. 1 предложение 2 SGB III). Закон считает календарные дни.

При более длительном сроке предупреждения регистрация остаётся обязательной не позднее чем за три месяца до окончания трудовых отношений (§ 38 абз. 1 предложение 1 SGB III). Кто это пропустит, получит недельный период блокировки (§ 159 абз. 1 предложение 2 № 9, абз. 6 SGB III). На иск о защите от увольнения эта регистрация не влияет.

Три недели: подача иска о защите от увольнения

Тот, кто считает увольнение социально не оправданным или недействительным по иным причинам, должен подать иск в суд по трудовым спорам в течение трёх недель со дня вручения письменного уведомления об увольнении (§ 4 предложение 1 KSchG).

Срок охватывает каждое основание недействительности, в том числе нарушение формы согласно § 623 BGB и отсутствие заслушивания производственного совета; для увольнения без предупреждения он действует так же через § 13 абз. 1 предложение 2 KSchG.

Если срок истекает, увольнение согласно § 7 KSchG считается действительным с самого начала. Ошибка в тексте уведомления об увольнении тогда уже не имеет значения. Для Аугсбурга компетентен суд по трудовым спорам на Frohsinnstraße 2.

Основания, по которым увольнение недействительно

Действительное увольнение должно соответствовать нескольким требованиям: письменной форме, полномочию подписавшего лица, заслушиванию производственного совета и, в сфере действия Закона о защите от увольнения, социальной оправданности. Каждый из этих пунктов сам по себе может привести к недействительности.

Сфера действия Закона о защите от увольнения

Защита согласно KSchG предполагает, что трудовые отношения на одном и том же предприятии или в компании продолжались непрерывно более шести месяцев (§ 1 абз. 1 KSchG). К этому добавляется размер предприятия.

Для трудовых отношений, возникших после 31 декабря 2003 года, Первый раздел KSchG применяется лишь при численности свыше десяти работников; для ранее возникших трудовых отношений продолжает действовать порог в пять работников (§ 23 абз. 1 KSchG). Работники с неполным рабочим временем учитываются пропорционально: до 20 часов в неделю с коэффициентом 0,5, до 30 часов в неделю с коэффициентом 0,75 (§ 23 абз. 1 предложение 4 KSchG).

Недостатки формы

Письменная форма согласно § 623 BGB отсылает к § 126 абз. 1 BGB. Документ должен быть собственноручно подписан лицом, его выдающим, с указанием фамилии; факсимиле, отсканированная подпись или штамп эту форму не соблюдают.

Если уполномоченное лицо увольняет без предъявления доверенности, вы можете незамедлительно отклонить это письмо согласно § 174 BGB. Это не действует, если работодатель ранее сообщил о полномочии.

Отсутствие социальной оправданности

Если KSchG применяется, работодателю нужно производственное, личное или связанное с поведением основание. При увольнении по производственным причинам он дополнительно должен провести правильный социальный отбор, в достаточной мере учитывая стаж работы на предприятии, возраст, обязанности по содержанию и тяжёлую инвалидность (§ 1 абз. 3 KSchG).

Увольнение без предупреждения требует важной причины согласно § 626 абз. 1 BGB. Оно может быть заявлено лишь в течение двух недель с момента, когда стали известны обстоятельства, определяющие увольнение (§ 626 абз. 2 BGB).

Особая защита от увольнения

Отдельные группы защищены независимо от размера предприятия. Во время беременности и до конца охранного срока после родов увольнение запрещено согласно § 17 MuSchG. Во время отпуска по уходу за ребёнком действует § 18 BEEG.

Увольнение лица с тяжёлой инвалидностью требует предварительного согласия интеграционного ведомства (§ 168 SGB IX). Членов производственного совета работодатель не может уволить в обычном порядке согласно § 15 абз. 1 KSchG.

Защита вне Закона о защите от увольнения

Даже без применения KSchG увольнение не может противоречить добросовестности (§ 242 BGB) и не может быть безнравственным (§ 138 абз. 1 BGB). Дискриминацию по признаку, указанному в § 1 AGG, запрещает § 7 абз. 1 AGG. Срок предупреждения согласно § 622 BGB действует в любом случае, если коллективный договор или трудовой договор не предусматривают более длительного срока.

Заслушивание производственного совета

Если на предприятии есть производственный совет, его необходимо заслушать перед каждым увольнением. Увольнение, произведённое без такого заслушивания, недействительно согласно § 102 абз. 1 BetrVG, независимо от того, было ли основание для увольнения. Этот недостаток тоже должен быть заявлен в течение трёх недель согласно § 4 предложение 1 KSchG перед судом по трудовым спорам.

Иск о защите от увольнения: порядок и расходы

Иском о защите от увольнения работник добивается, чтобы суд по трудовым спорам установил, что трудовые отношения не были прекращены увольнением (§ 4 предложение 1 KSchG). Производство проходит через два заседания: примирительное заседание и заседание палаты.

Порядок производства в суде по трудовым спорам

Примирительное заседание должно состояться в течение двух недель после подачи иска (§ 61a абз. 2 ArbGG). С превышением этого ориентировочного срока закон не связывает никаких правовых последствий. На этом заседании суд пытается достичь мирового соглашения между сторонами.

Если согласие не достигнуто, следует заседание палаты. Палата принимает решение в составе председательствующего судьи и по одному судье на общественных началах от стороны работников и от стороны работодателей (§ 16 абз. 2 ArbGG). Решение можно обжаловать в апелляционном порядке в земельный суд по трудовым спорам (§ 64 абз. 1 ArbGG); для Аугсбурга компетентен Земельный суд по трудовым спорам в Мюнхене.

Расходы на иск о защите от увольнения

В производстве первой инстанции нет права на возмещение расходов на представителя (§ 12a абз. 1 предложение 1 ArbGG). Каждая сторона несёт собственные расходы на адвоката. Это действует, даже если сторона выигрывает дело.

Цена иска достигает максимум квартального заработка, то есть трёх месячных заработных плат брутто; компенсация к ней не прибавляется (§ 42 абз. 2 предложение 1 GKG). При 3 500 € брутто это даёт 10 500 €.

Из этой цены иска следуют законные гонорары по таблице в Приложении 2 к § 13 абз. 1 RVG. В процессе возникают ставка за производство (№ 3100 VV RVG) и ставка за заседание (№ 3104 VV RVG), при судебном мировом соглашении дополнительно ставка за мировое соглашение (№ 1003 VV RVG); к ним добавляются фиксированная сумма расходов и налог на добавленную стоимость (№ 7002, № 7008 VV RVG).

Согласно § 49b абз. 5 BRAO мы до принятия поручения указываем вам на то, что гонорары зависят от цены предмета спора.

Покроет ли эти расходы страховка правовой защиты, зависит от согласованных условий и возможной франшизы. В отношении помощи на покрытие судебных расходов в производстве в суде по трудовым спорам применяются положения Гражданского процессуального кодекса (ZPO) (§ 11a абз. 1 ArbGG).

Компенсация после увольнения

Немецкое трудовое право не предусматривает общего законного права на компенсацию. Права возникают лишь в урегулированных законом случаях, например по предложению работодателя согласно § 1a KSchG или через социальный план согласно § 112 BetrVG. В остальном компенсация является предметом переговоров.

Когда выплачивается компенсация

Если работодатель увольняет по неотложным производственным причинам, ссылается в уведомлении об увольнении на § 1a KSchG и работник позволяет сроку подачи иска истечь, право на компенсацию возникает с истечением срока предупреждения об увольнении (§ 1a абз. 1 KSchG). Размер тогда составляет 0,5 месячного заработка за каждый год существования трудовых отношений (§ 1a абз. 2 KSchG).

Социальный план согласно § 112 BetrVG компенсирует экономические недостатки, возникающие у работников вследствие запланированного изменения на предприятии, и может содержать положения о компенсации. В суде производство может завершиться мировым соглашением, в котором стороны договариваются о компенсации. Размер они согласуют сами.

Размер компенсации

В законе закреплено лишь одно значение. § 1a абз. 2 KSchG называет 0,5 месячного заработка за год работы, и это касается исключительно предложения работодателя о компенсации согласно этому положению. Для мировых соглашений в производстве о защите от увольнения законодательно установленной формулы расчёта нет.

Месячный заработок включает денежные и натуральные выплаты (§ 10 абз. 3 KSchG). Для мирового соглашения законодательно установленного коэффициента нет. Сколько удастся добиться, зависит от того, насколько обоснованны основания увольнения работодателя.

Дополнительная информация по трудовому праву

Эти темы также могут вас заинтересовать:

• Иск о защите от увольнения
• Компенсация при увольнении
• Проверка соглашения о расторжении договора