Un job nou aduce cu el un contract de muncă nou, iar mulți salariați semnează la scurt timp după primirea ofertei. Contractele formulate în prealabil conțin însă nu rareori clauze care îl dezavantajează pe salariat sau sunt nule. Acest ghid prezintă cele mai frecvente capcane, de la acoperirea forfetară a orelor suplimentare până la clauzele de restituire pentru formare profesională.
De ce sunt nule multe clauze din contractul de muncă
Majoritatea contractelor de muncă sunt formulate în prealabil de angajator și tratate ca așa-numite condiții generale de afaceri (AGB). Aceasta înseamnă: sunt supuse controlului conform §§ 305 și urm. BGB. Clauzele care îl dezavantajează în mod nejustificat pe salariat sau sunt netransparente pot fi nule.
Partea perfidă: clauzele nule par la prima vedere adesea inofensive. Și nu întotdeauna este înțelept să i le semnalați angajatorului înainte de semnare, pentru că într-un litigiu o clauză nulă poate lucra în favoarea dumneavoastră.
Cele mai frecvente clauze nule din contractul de muncă
1. Acoperirea forfetară a orelor suplimentare
Formulare tipică: „Toate orele suplimentare sunt acoperite de salariu.”
Problema: această clauză este prea nedeterminată. Curtea Federală a Muncii cere ca volumul orelor suplimentare acoperite să fie clar cuantificat. Doar formulări precum „până la 10 ore suplimentare lunar sunt acoperite de salariu” pot fi valabile.
2. Clauză de transfer fără limite
Formulare tipică: „Angajatorul are dreptul de a-i repartiza oricând salariatului o altă activitate rezonabilă.”
Problema: o clauză de transfer prea largă poate fi nulă dacă îi acordă angajatorului posibilități de acțiune practic nelimitate, fără a ține cont de interesele salariatului.
3. Confidențialitatea salariului
Formulare tipică: „Salariatul se obligă să păstreze tăcerea asupra cuantumului salariului său.”
Problema: astfel de clauze sunt de regulă nule, întrucât îi împiedică pe salariați să descopere eventuale încălcări ale principiului egalității de tratament sau ale legii privind transparența salarizării.
4. Clauză de neconcurență fără indemnizație
Formulare tipică: „Salariatul se obligă ca timp de doi ani după încetarea raportului de muncă să nu lucreze pentru o întreprindere concurentă.”
Problema: o clauză de neconcurență postcontractuală este valabilă doar dacă se convine o indemnizație corespunzătoare de cel puțin 50 % din ultima remunerație primită. În lipsa ei interdicția este nulă.
5. Termene de decădere prea scurte
Formulare tipică: „Toate pretențiile din raportul de muncă se sting dacă nu sunt invocate în termen de patru săptămâni.”
Problema: termenele contractuale de decădere trebuie să fie de cel puțin trei luni pentru a fi valabile. În plus, trebuie să fie suficientă forma textuală: o clauză care cere forma scrisă pentru invocarea pretențiilor este nulă în contractele încheiate după 30 septembrie 2016 (§ 309 nr. 13 lit. b BGB; art. 229 § 37 EGBGB).
6. Penalități contractuale pentru neprezentarea la muncă
Formulare tipică: „În caz de neprezentare la muncă se datorează o penalitate în cuantum de trei salarii lunare brute.”
Problema: în dreptul muncii penalitățile contractuale sunt în principiu admisibile, dar cuantumul lor este limitat. La neprezentare, penalitatea nu poate depăși de regulă salariul care s-ar fi acumulat până la expirarea termenului de preaviz.
7. Clauze de restituire pentru formare profesională
Formulare tipică: „În caz de demisie în termen de cinci ani de la finalizarea formării, costurile trebuie restituite integral.”
Problema: clauzele de restituire trebuie să conțină o eșalonare proporțională cu timpul: cu cât raportul de muncă continuă mai mult după formare, cu atât mai puțin trebuie restituit. O restituire forfetară fără eșalonare este nulă.
| Durata formării | Perioadă admisibilă de legare (valoare orientativă) |
|---|---|
| Până la 1 lună | Până la 6 luni |
| Până la 2 luni | Până la 1 an |
| 3 până la 4 luni | Până la 2 ani |
| 6 până la 12 luni | Până la 3 ani |
| Peste 2 ani | Până la 5 ani |
8. Rezerve de benevolență la plățile speciale
Formulare tipică: „Plata primei de Crăciun este benevolă și nu creează niciun drept pentru viitor.”
Problema: dacă rezervele de benevolență contrazic alte clauze contractuale, de exemplu o promisiune concretă privind prima de Crăciun, rezerva poate fi nulă.
La ce ar trebui să mai fiți atent: timpul de lucru, perioada de probă, concediul, termenul de preaviz
| Element al contractului | La ce să fiți atent |
|---|---|
| Timpul de lucru | Este corectă durata săptămânală convenită? Sunt reglementate pauzele? |
| Perioada de probă | Maximum 6 luni, trebuie convenită expres |
| Termene de preaviz | Nu mai scurte decât cele legale (§ 622 BGB) |
| Descrierea activității | Este clar delimitat domeniul dumneavoastră de sarcini? |
| Dreptul la concediu | Cel puțin 20 de zile la o săptămână de 5 zile (minimul legal) |
| Componentele salariului | Sunt bonusurile, sporurile sau avantajele în natură clar reglementate? |
| Activități secundare | Interdicțiile generale sunt nule; o rezervă de aprobare este permisă |
Când ar trebui să dați contractul spre verificare?
O verificare de către avocat merită în special în următoarele cazuri:
- la funcții de conducere sau salarii ridicate
- dacă contractul conține o clauză de neconcurență postcontractuală
- la contracte pe durată determinată (verificați motivul duratei determinate)
- dacă contractul prevede perioade de legare neobișnuit de lungi sau clauze de restituire
- dacă nu sunteți sigur ce înseamnă anumite formulări
Acest articol are caracter general informativ și nu înlocuiește consultanța juridică individuală. Fiecare caz este diferit. Pentru întrebări concrete vă recomandăm să apelați din timp la asistența unui avocat.
