Legea privind protecția împotriva concedierii nu conține un drept general la compensație. Ea protejează existența raportului de muncă: o concediere nejustificată social este lipsită de efect (§ 1 KSchG), iar locul de muncă rămâne. Doar două prevederi ale legii duc la o compensație: § 1a și §§ 9, 10 KSchG.
§ 1a KSchG oferă salariaților, la o concediere din motive economice, 0,5 salarii lunare pentru fiecare an al raportului de muncă, dacă angajatorul oferă acest lucru în scrisoarea de concediere și nu se introduce nicio acțiune. Conform §§ 9, 10 KSchG, instanța de dreptul muncii desființează raportul de muncă în schimbul unei compensații de cel mult 12 până la 18 salarii lunare.
Pe lângă acestea, majoritatea compensațiilor apar fără aceste prevederi, printr-un acord de încetare sau o tranzacție judiciară. Dacă în cazul dumneavoastră există un drept la compensație la concediere (disponibil momentan doar în limba germană) tratează un ghid separat; o privire de ansamblu asupra temei compensație după concediere oferă pagina principală.
Cele două norme de compensație ale KSchG comparate
Ambele norme presupun că Legea privind protecția împotriva concedierii se aplică raportului de muncă; despre aceasta următoarea secțiune. După aceea, căile se despart. § 1a recompensează renunțarea la acțiune, în timp ce §§ 9, 10 presupun o acțiune introdusă și întemeiată.
| Caracteristică | § 1a KSchG | §§ 9, 10 KSchG |
|---|---|---|
| Declanșator | Concediere din motive economice cu mențiunea compensației în scrisoarea de concediere | Cerere de desființare în procesul privind protecția împotriva concedierii, la o concediere lipsită de efect |
| Condiție | Nicio acțiune introdusă până la expirarea termenului de trei săptămâni din § 4 teza 1 KSchG | Continuarea este inacceptabilă pentru salariat sau nu se mai așteaptă o colaborare care să servească scopurilor întreprinderii |
| Cuantum | 0,5 salarii lunare pentru fiecare an al raportului de muncă (§ 1a alin. 2 KSchG) | Compensație adecvată, plafonată conform § 10 KSchG la 12 până la 18 salarii lunare |
| Cine decide | Salariatul, lăsând să expire termenul de acțiune | Instanța de dreptul muncii, prin hotărâre |
Când se aplică Legea privind protecția împotriva concedierii
Protecția împotriva concedierii din Secțiunea întâi se aplică în întreprinderile care, de regulă, au peste zece angajați (§ 23 alin. 1 KSchG). Salariații cu normă parțială sunt luați în calcul proporțional: cu 0,5 până la 20 de ore săptămânal, cu 0,75 până la 30 de ore.
Pentru raporturile de muncă mai vechi se aplică o regulă de dată limită. Cine era deja angajat înainte de 1 ianuarie 2004 are protecție împotriva concedierii deja atunci când în întreprindere lucrează, de regulă, peste cinci angajați ale căror raporturi de muncă au început de asemenea înainte de această dată (§ 23 alin. 1 KSchG).
Al doilea obstacol este perioada de așteptare. Raportul de muncă trebuie să fi durat neîntrerupt mai mult de șase luni (§ 1 alin. 1 KSchG). Dacă lipsește una dintre cele două condiții, nu se aplică nici § 1a, nici §§ 9, 10; o compensație poate apărea atunci doar prin negociere sau contract.
§ 1a KSchG: compensația la o concediere din motive economice
Dreptul din § 1a alin. 1 KSchG ia naștere atunci când se întrunesc trei condiții. Angajatorul emite o concediere din motive economice, întemeiată pe cerințe economice urgente (§ 1 alin. 2 teza 1 KSchG).
Se adaugă alte două condiții. Scrisoarea de concediere conține mențiunea că aceasta se întemeiază pe astfel de cerințe și că salariatul poate pretinde compensația dacă lasă să expire termenul de acțiune. Iar salariatul nu introduce nicio acțiune împotriva concedierii înainte de expirarea termenului de trei săptămâni din § 4 teza 1 KSchG.
Dreptul ia naștere odată cu expirarea termenului de preaviz. Cuantumul îl stabilește § 1a alin. 2 KSchG: 0,5 salarii lunare pentru fiecare an al raportului de muncă; perioadele mai mari de șase luni se rotunjesc la un an întreg. Ca salariu lunar se ia în calcul ceea ce i se cuvine salariatului, la programul de lucru obișnuit, în luna încetării raportului de muncă, sub formă de prestații bănești și în natură (§ 10 alin. 3 KSchG).
Un exemplu de calcul: 3.600 de euro salariu lunar brut, opt ani și șapte luni de vechime. Cele șapte luni se rotunjesc la un an întreg, deci calculul se face pentru nouă ani: 0,5 × 3.600 de euro × 9 = 16.200 de euro. § 1a nu oferă mai mult decât această formulă.
În practică, trei hotărâri sunt decisive pentru acest drept. Prima: cine introduce o acțiune împotriva concedierii pierde definitiv dreptul din § 1a; nici retragerea ulterioară a acțiunii nu îl restabilește (BAG, hotărârea din 13.12.2007, dosar 2 AZR 971/06). Decizia luată în cele trei săptămâni este ireversibilă.
A doua: angajatorul poate oferi mai puțin de 0,5 salarii lunare pe an. În acest caz însă trebuie să precizeze fără echivoc că nu este o ofertă conform § 1a KSchG; dacă lipsește această precizare, el datorează cuantumul legal (BAG, hotărârea din 13.12.2007, dosar 2 AZR 807/06).
A treia: compensația din § 1a nu suspendă dreptul la indemnizația de șomaj, deoarece nu este o despăgubire de concediere în sensul SGB III (BSG, hotărârea din 08.12.2016, dosar B 11 AL 5/15 R). Ce se aplică altfel pentru perioada de suspendare a indemnizației de șomaj este explicat în ghidul pe această temă.
§§ 9, 10 KSchG: compensația printr-o hotărâre de desființare
Dacă salariatul câștigă procesul privind protecția împotriva concedierii, raportul de muncă continuă. § 9 KSchG rupe acest principiu: la cerere, instanța de dreptul muncii desființează raportul de muncă în ciuda concedierii lipsite de efect și obligă angajatorul la o compensație adecvată.
Cererea poate fi formulată de salariat, dacă continuarea raportului de muncă îi este inacceptabilă. Angajatorul o poate formula dacă nu se mai așteaptă o colaborare ulterioară care să servească scopurilor întreprinderii. În ambele cazuri, raportul de muncă se încheie în schimbul unei sume de bani.
Pentru cuantum, § 10 KSchG stabilește plafoane, eșalonate în funcție de vârstă și durata raportului de muncă:
| Grup de cazuri | Plafon |
|---|---|
| Regula generală (§ 10 alin. 1 KSchG) | până la 12 salarii lunare |
| Împlinirea a 50 de ani și raport de muncă de cel puțin 15 ani (§ 10 alin. 2 KSchG) | până la 15 salarii lunare |
| Împlinirea a 55 de ani și raport de muncă de cel puțin 20 de ani (§ 10 alin. 2 KSchG) | până la 18 salarii lunare |
Ratele majorate de 15 și 18 salarii lunare încetează să se aplice odată ce salariatul a atins vârsta standard de pensionare din sistemul public de pensii (§ 10 alin. 2 KSchG). Salariu lunar: prestații bănești și în natură la programul de lucru obișnuit, în luna încetării raportului de muncă (§ 10 alin. 3 KSchG).
Hotărârile de desființare reprezintă excepția. Cazul normal în proces este tranzacția, în cadrul căreia ambele părți negociază liber compensația; desfășurarea și termenele sunt descrise în ghidul privind acțiunea împotriva concedierii.
Ce nu reglementează KSchG
Cele mai frecvente întrebări din practică privind compensația nu sunt deloc lămurite de Legea privind protecția împotriva concedierii. Dreptul german al muncii nu cunoaște nicăieri un drept general la compensație la concediere; compensațiile din planurile sociale sunt reglementate de Legea privind organizarea întreprinderilor (BetrVG). Pentru tot ce se află în afara § 1a și §§ 9, 10 se aplică, prin urmare, ghiduri separate:
- Când există în general un drept la compensație la concediere (disponibil momentan doar în limba germană)
- După ce formulă se stabilește câtă compensație vi se cuvine
- La ce trebuie să fiți atenți înainte să vă verificați acordul de încetare
