Protecția împotriva concedierii și revocarea acordului de încetare
Un acord de încetare este o înțelegere între angajator și angajat privind încetarea raportului de muncă. § 623 BGB impune pentru aceasta forma scrisă și exclude forma electronică; de aceea o promisiune făcută prin e-mail nu pune capăt raportului de muncă. Atât timp cât nu există semnătură, fiecare punct rămâne negociabil.
Acțiunea împotriva concedierii conform § 4 KSchG este îndreptată împotriva unei concedieri. Ea nu este posibilă împotriva unui acord de încetare, deoarece acesta este un act juridic bilateral. Prin semnătură renunțați la protecția judiciară a continuității raportului de muncă.
Un drept de revocare nu există. Curtea Federală de Muncă (BAG) a decis că acordul de a încheia un acord de încetare în dreptul muncii nu poate fi revocat conform § 355 BGB (BAG, hotărârea din 07.02.2019, dosar 6 AZR 75/18). Cine dorește să se elibereze de contract trebuie să se bazeze pe anularea conform § 123 BGB sau pe încălcarea obligației de negociere corectă.
Evitarea perioadei de suspendare a indemnizației de șomaj
Cine își încetează singur raportul de muncă fără un motiv important acționează contrar regulilor asigurării; dreptul la indemnizația de șomaj este atunci suspendat pe durata unei perioade de suspendare. Perioada de suspendare la renunțarea la locul de muncă durează douăsprezece săptămâni (§ 159 alin. 1 și alin. 3 SGB III). Perioadele mai scurte, de șase sau trei săptămâni, se aplică doar în cazurile menționate acolo.
În plus, se reduce și durata totală a indemnizației. La o perioadă de suspendare de douăsprezece săptămâni, aceasta scade cu numărul de zile de suspendare, dar cu cel puțin un sfert din durata care ar fi existat după evenimentul care a declanșat suspendarea (§ 148 alin. 1 nr. 4 SGB III).
Un motiv important înlătură perioada de suspendare. Conform instrucțiunilor de aplicare ale Agenției Federale a Muncii privind § 159 SGB III, acesta este considerat existent fără o verificare suplimentară atunci când amenință o concediere din motive economice, se respectă termenul de preaviz, iar compensația nu depășește 0,5 salarii lunare pentru fiecare an de vechime.
Acest prag se orientează după § 1a alin. 2 KSchG. O compensație mai mare nu declanșează, prin ea însăși, o perioadă de suspendare; peste acest prag, agenția pentru ocupare verifică dacă concedierea amenințată ar fi fost legală.
Data încetării comportă un al doilea risc. Dacă raportul de muncă încetează înainte de expirarea termenului ordinar de preaviz și pentru aceasta se plătește o compensație, indemnizația de șomaj este suspendată până în ziua în care raportul de muncă ar fi încetat dacă termenul ar fi fost respectat (§ 158 alin. 1 SGB III).
Ce clauze trebuie să conțină acordul de încetare
După plecarea din companie, numai textul contractului stabilește ce drepturi mai există. Punctele următoare reglementează banii, adeverința de muncă și momentul încetării.
Clauze care vă asigură drepturile
Compensația trebuie să figureze în contract ca sumă brută, cu dată de scadență. Data încetării ar trebui să corespundă termenului ordinar de preaviz, altfel indemnizația de șomaj este suspendată conform § 158 alin. 1 SGB III. Ca motiv, contractul trebuie să menționeze concedierea iminentă din motive economice.
Concediul rămas, orele suplimentare și pretențiile neachitate privind bonusurile au nevoie fiecare de o reglementare proprie, la fel ca și scutirea de la prestarea muncii cu plata în continuare a salariului. Pentru adeverința de muncă se poate stabili o notă minimă, sau mai bine formularea integrală ca anexă la contract.
Clauze cu risc financiar
O clauză de stingere generală declară toate pretențiile reciproce soluționate și cuprinde astfel și compensarea concediului, plata orelor suplimentare și bonusurile. Excludeți expres aceste elemente.
Formulări precum „la dorința angajatului” sau „de comun acord” vorbesc împotriva unui motiv important în sensul § 159 SGB III. O clauză de neconcurență ulterioară contractului vă obligă doar dacă indemnizația de așteptare promisă atinge, pentru fiecare an al interdicției, cel puțin jumătate din prestațiile contractuale primite ultima dată (§ 74 alin. 2 HGB).
Verificați, de asemenea, obligația de confidențialitate privind cuantumul compensației, penalitățile contractuale pentru o demisie anticipată și clauzele de restituire a costurilor de formare.
După semnare: anularea și lipsa de efect
Un acord de încetare deja semnat poate fi înlăturat doar în condiții stricte. Intră în discuție două căi: anularea conform § 123 BGB și încălcarea obligației de negociere corectă.
Anularea conform § 123 BGB
Cine a fost determinat să facă o declarație de voință prin inducere în eroare cu rea-credință sau, nelegal, prin amenințare, poate anula declarația conform § 123 alin. 1 BGB. Amenințarea este nelegală atunci când privește o concediere pe care un angajator rezonabil nu ar fi luat-o serios în calcul (BAG, hotărârea din 24.02.2022, dosar 6 AZR 333/21).
Al doilea motiv de anulare este inducerea în eroare cu rea-credință, de exemplu prin informații false despre o închidere iminentă a unității.
Termenul de anulare este de un an (§ 124 alin. 1 BGB). La inducerea în eroare cu rea-credință acesta începe odată cu descoperirea înșelăciunii, la amenințare abia din momentul în care încetează starea de constrângere (§ 124 alin. 2 BGB).
Anularea eficientă lipsește contractul de efect de la bun început (§ 142 alin. 1 BGB). Raportul de muncă continuă atunci în mod corespunzător.
Obligația de negociere corectă conform hotărârii BAG în dosarul 6 AZR 75/18
Un acord de încetare este lipsit de efect dacă a fost încheiat cu încălcarea obligației de negociere corectă (BAG, hotărârea din 07.02.2019, dosar 6 AZR 75/18). Obligația rezultă ca îndatorire accesorie din inițierea negocierilor contractuale.
Ea este încălcată atunci când o parte creează o stare de presiune psihică ce îngreunează considerabil o decizie liberă și chibzuită a celeilalte părți. În cazul soluționat, angajatorul încheiase contractul la domiciliul angajatei bolnave; Curtea Federală de Muncă a trimis cauza spre rejudecare pentru a se verifica dacă acesta a profitat de slăbiciunea ei cauzată de boală.
Simpla lipsă a timpului de gândire nu este suficientă pentru aceasta. Angajatorul nu negociază incorect doar pentru că prezintă acordul de încetare exclusiv pentru acceptare imediată (BAG, hotărârea din 24.02.2022, dosar 6 AZR 333/21).
Dacă există o încălcare, angajatorul datorează despăgubiri conform § 249 alin. 1 BGB și trebuie să restabilească starea care ar exista fără încălcarea obligației. Raportul de muncă continuă atunci în mod corespunzător.
Informații suplimentare despre dreptul muncii
Aceste teme v-ar putea interesa de asemenea:
