Scrisoare de avertizare primită
Ați primit o somație – Drepturile și opțiunile dumneavoastră în calitate de angajat
O avertizare este mai mult decât o mustrare – este etapa formală premergătoare concedierii. Cu toate acestea, multe avertismente sunt eronate și, prin urmare, pot fi contestate. Dacă reacționați corect, puteți atenua consecințele unei avertizări sau puteți obține eliminarea acesteia din dosarul personal. Avocații noștri specializați în dreptul muncii din Augsburg vor analiza avertizarea dumneavoastră și vă vor oferi consiliere cu privire la cea mai bună strategie.
Ce este o avertizare și care este rolul acesteia?
Conform jurisprudenței Curții Federale a Muncii, avertismentul în cadrul dreptului muncii îndeplinește trei funcții: identifică abaterea concretă (funcția de mustrare), solicită angajatului să-și schimbe comportamentul (funcția de avertizare) și amenință cu consecințe în cadrul dreptului muncii, până la concediere, în cazul repetării abaterii (funcția de documentare). În cazul în care una dintre aceste trei funcții lipsește, avertismentul este nul.
Avertismentul nu are, în principiu, o formă prestabilită – poate fi dat verbal sau în scris. În practică, acesta este aproape întotdeauna emis în scris și inclus în dosarul personal. Spre deosebire de ceea ce se crede adesea, nu este necesar ca avertismentul să fie dat de superiorul direct: orice persoană cu autoritate de comandă din cadrul întreprinderii are dreptul de a da un avertisment. Cu toate acestea, avertismentul trebuie să ajungă efectiv la angajat.
Important pentru angajații din Augsburg și împrejurimi: o avertizare nu pune capăt în sine raportului de muncă. Cu toate acestea, ea este de obicei o condiție prealabilă pentru concedierile motivate de comportament – angajatorul trebuie, de regulă, să fi emis cel puțin o avertizare valabilă înainte de concediere.
Greșeli frecvente – când o somație este nulă
Multe avertismente pe care le analizăm în cabinetul nostru din Augsburg prezintă erori de formă sau de fond. Cele mai frecvente deficiențe: abaterea nu este descrisă suficient de concret – acuzațiile generale precum „performanță profesională deficitară” sau „comportament necolegial” nu sunt suficiente. Avertismentul trebuie să menționeze data, ora și circumstanțele exacte ale faptelor.
Alte erori tipice sunt: lipsa sau neclaritatea amenințării cu consecințe în conformitate cu dreptul muncii, afirmații neadevărate privind faptele, o perioadă de timp disproporționat de lungă între incident și avertisment, avertismentul pentru chestiuni minore sau pentru un comportament pe care angajatorul l-a tolerat anterior și lipsa solicitării de schimbare a comportamentului. De asemenea, un avertisment care include în același timp o reducere salarială sau alte sancțiuni poate fi nul – avertismentul nu poate conține nicio pedeapsă suplimentară în afară de avertisment.
Spuneți-ne despre situația dumneavoastră - fără obligații și la nivel național.
Verificarea avertismentului: Avertismentul dumneavoastră poate fi contestat?
Răspundeți la câteva întrebări scurte referitoare la avertismentul primit. Evaluarea vă va arăta dacă există greșeli tipice și cum ar trebui să reacționați.
Reacționați corect: opțiunile dumneavoastră după primirea unei somații
Cei care primesc o somație nu ar trebui să acționeze pripit – dar nici să rămână pasivi. În funcție de situație, există diverse strategii pe care angajații din Augsburg ar trebui să le cunoască.
Rectificare privind dosarul personal
În conformitate cu articolul 83 alineatul (2) din Legea privind organizarea întreprinderilor (BetrVG), fiecare angajat are dreptul să redacteze o contraargumentare scrisă și să o anexeze la dosarul personal. Contraargumentarea se păstrează pe termen nelimitat alături de avertisment. Nu există un termen limită pentru depunerea contraargumentării – aceasta poate fi depusă chiar și la câteva săptămâni sau luni după emiterea avertismentului. Contraplângerea trebuie să fie obiectivă, precisă și referitoare la acuzațiile concrete.
Eliminarea avertismentului din dosarul personal
În cazul în care conținutul avertismentului este incorect, disproporționat sau prezintă vicii de formă, aveți dreptul să solicitați eliminarea acestuia din dosarul personal. Puteți invoca acest drept în fața angajatorului sau, dacă este necesar, îl puteți obține pe cale judiciară la Tribunalul Muncii din Augsburg. Chiar și după o perioadă îndelungată fără noi abateri, se poate solicita eliminarea avertismentului – BAG consideră, de regulă, că avertismentele devin caduce după doi până la trei ani, fără a exista însă un termen strict.
Avertismentul și concedierea – legătura dintre ele
În cazul concedierilor motivate de comportament, avertismentul constituie o condiție esențială pentru valabilitatea acestora. Înainte de a pronunța o concediere ordinară motivată de comportament, angajatorul trebuie, de regulă, să fi emis cel puțin un avertisment relevant. „Relevant” înseamnă că avertismentul trebuie să se refere la o abatere de același tip cu motivul ulterior al concedierii.
Când este posibilă concedierea chiar și fără avertisment prealabil?
În cazul unor încălcări deosebit de grave ale obligațiilor de serviciu, angajatorul poate, în mod excepțional, să concedieze angajatul fără avertisment prealabil. Acest lucru se aplică, de exemplu, în caz de furt, fraudă, agresiune fizică, jigniri grave sau refuzul persistent de a munci. În aceste cazuri, avertismentul nu este necesar, deoarece angajatul nu putea să se aștepte în mod rezonabil ca comportamentul său să fie tolerat. Și în acest caz, avocații noștri specializați din Augsburg verifică dacă sunt într-adevăr îndeplinite condițiile necesare.
Mai multe avertismente – diminuarea caracterului preventiv
Dacă angajatorul emite în mod repetat avertismente pentru aceeași abatere, fără a concedia angajatul, funcția de avertizare poate fi considerată inexistentă. Cine primește de trei ori avertismente pentru întârziere, dar nu suferă niciodată consecințe, poate avea încredere că angajatorul îi tolerează comportamentul. Într-un astfel de caz, angajatorul trebuie să emită din nou un avertisment valabil înainte de a putea concedia. Acest argument poate fi decisiv într-un proces privind protecția împotriva concedierii.
Întrebări frecvente privind avertismentul în dreptul muncii
Informații suplimentare privind dreptul muncii
Aceste subiecte v-ar putea interesa, de asemenea:
Aceste informații nu constituie consultanță juridică în cazuri individuale.
MAXERA Avocați sprijină clienții din întreaga Germanie - digital, eficient și cu o strategie clară.
Specializat, rapid, clar
Cabinetul nostru de avocatură din Maximilianstraße din Augsburg combină consultanța personală la fața locului cu gestionarea digitală a clienților. Fie că este vorba de dreptul muncii sau de dreptul asigurărilor - angajăm avocați specializați care nu numai că își cunosc domeniul de drept, dar îl și trăiesc în fiecare zi.
Sunați-ne, scrieți-ne sau utilizați formularul - vă vom răspunde în termen de 24 de ore.
Descrieți situația
Descrieți pe scurt solicitarea dumneavoastră - vă vom contacta pentru o evaluare inițială.
