Când este valabilă o clauză de durată determinată conform TzBfG?
Durata determinată a unui contract de muncă este reglementată de legea privind munca cu timp parțial și contractele pe durată determinată (TzBfG). Aceasta distinge durata determinată cu motiv obiectiv (§ 14 alin. 1 TzBfG) de cea fără motiv obiectiv (§ 14 alin. 2 TzBfG). Ambele necesită forma scrisă conform § 14 alin. 4 TzBfG. O înțelegere verbală privind durata este lipsită de efect, iar contractul se consideră atunci pe durată nedeterminată conform § 16 teza 1 TzBfG.
Durata determinată fără motiv obiectiv este admisibilă conform § 14 alin. 2 teza 1 TzBfG doar până la o durată totală de doi ani și poate fi prelungită în acest interval de cel mult trei ori. § 14 alin. 2 teza 2 TzBfG o exclude atunci când a existat anterior deja un raport de muncă cu același angajator.
Această excludere nu se aplică fără excepție. Curtea Constituțională Federală a limitat-o în mod constituțional prin decizia din 06.06.2018 (1 BvL 7/14): dacă activitatea anterioară a avut loc cu mult timp în urmă, a avut un caracter cu totul diferit sau a fost de foarte scurtă durată, de exemplu un job minor pe perioada școlii, durata determinată fără motiv obiectiv rămâne admisibilă.
La durata determinată cu motiv obiectiv trebuie să existe unul dintre motivele § 14 alin. 1 teza 2 TzBfG, de exemplu o nevoie temporară a unității (nr. 1), înlocuirea unui alt angajat (nr. 3), testarea (nr. 5) sau fonduri bugetare pentru angajarea pe durată determinată (nr. 7). Motivul trebuie să existe obiectiv la momentul încheierii contractului, sarcina prezentării și a probei revenind angajatorului.
Termenul de trei săptămâni pentru acțiunea de transformare
Cine consideră lipsită de efect clauza de durată trebuie, conform § 17 teza 1 TzBfG, să introducă în trei săptămâni de la data convenită a încetării contractului o acțiune la instanța de dreptul muncii. În practică această acțiune de control al clauzei se numește acțiune de transformare.
§ 17 teza 2 TzBfG face trimitere la §§ 5 până la 7 KSchG. Dacă termenul este pierdut, clauza de durată se consideră valabilă de la început potrivit principiului juridic al § 7 KSchG, chiar dacă era viciată în conținut.
Termenul este legat de data de încetare convenită în contract, nu de ultima zi lucrată. La o durată determinată legată de un scop, contractul încetează conform § 15 alin. 2 TzBfG odată cu atingerea scopului, dar cel mai devreme la două săptămâni de la primirea comunicării scrise a angajatorului privind momentul atingerii scopului. Doar această încetare a contractului declanșează curgerea celor trei săptămâni.
Cine începe verificarea încă înainte de data convenită a încetării contractului dispune de întregul termen pentru acțiune.
Greșeli frecvente la durata determinată
Punctele de atac depind de ce anume invocă angajatorul pentru clauza de durată. La durata determinată fără motiv obiectiv conform § 14 alin. 2 TzBfG, greșelile țin de regulă de cifre și de formă; la durata determinată cu motiv obiectiv conform § 14 alin. 1 TzBfG, de lungimea lanțului de contracte.
Greșeli la durata determinată fără motiv obiectiv
La durata determinată fără motiv obiectiv se repetă constant cinci greșeli: depășirea limitei de doi ani, mai mult de trei prelungiri, modificarea altor condiții contractuale la prelungire, lipsa formei scrise înainte de începerea activității și un raport de muncă anterior cu același angajator, trecut cu vederea.
O prelungire în sensul § 14 alin. 2 teza 1 TzBfG presupune ca doar durata contractului să fie modificată (Curtea Federală de Muncă, hotărârea din 23.08.2006, 7 AZR 12/06). Dacă cu această ocazie sunt adaptate și remunerația sau timpul de lucru, ia naștere un contract nou. Acest contract nou necesită un motiv obiectiv.
O utilizare anterioară ca lucrător temporar la aceeași unitate nu constituie prin ea însăși o activitate prealabilă. Curtea Federală de Muncă a decis astfel la 05.04.2023 (7 AZR 223/22), deoarece între angajat și beneficiarul muncii temporare nu există un contract de muncă.
Lanțul de contracte și abuzul de drept
Chiar și un lanț de contracte corect din punct de vedere formal poate constitui abuz de drept. Curtea Federală de Muncă verifică lanțurile de clauze cu motiv obiectiv folosind praguri gradate (hotărârea din 26.10.2016, 7 AZR 135/15).
Un control al abuzului este necesar atunci când durata totală depășește șase ani și au fost convenite mai mult de nouă prelungiri, la fel ca de la o durată totală de peste opt ani sau mai mult de douăsprezece prelungiri. Dacă durata totală depășește zece ani sau numărul prelungirilor depășește cincisprezece, abuzul de drept este de regulă prezumat.
Angajatorul trebuie atunci să prezinte împrejurări speciale care justifică folosirea în continuare a contractelor pe durată determinată. Dacă nu reușește, raportul de muncă este considerat pe durată nedeterminată conform § 16 teza 1 TzBfG.
Acțiunea de transformare: desfășurare și șanse de succes
Acțiunea de transformare permite să se constate că raportul de muncă nu a fost încetat prin clauza de durată (§ 17 teza 1 TzBfG). Dacă are succes, contractul este considerat conform § 16 teza 1 TzBfG ca fiind încheiat pe durată nedeterminată, cu toate drepturile unui raport de muncă pe durată nedeterminată.
Desfășurarea acțiunii
Acțiunea se depune la instanța de dreptul muncii, pentru unitățile din regiunea Augsburg la instanța de dreptul muncii din Augsburg. Conform § 54 alin. 1 ArbGG are loc mai întâi un termen de conciliere în fața președintelui. Dacă nu se ajunge la un acord, urmează termenul în fața completului, cu hotărâre.
§ 12a alin. 1 ArbGG exclude rambursarea onorariilor de avocat în procedura de fond în primă instanță. De aceea fiecare parte suportă propriile costuri de avocat, indiferent de rezultat.
Continuarea activității sau compensația
Dacă clauza de durată este lipsită de efect, ia naștere dreptul la continuarea raportului de muncă în condițiile de până atunci (§ 16 teza 1 TzBfG). Mulți angajatori oferă în schimb o compensație încă din termenul de conciliere.
Nu există un drept legal la această compensație. Cuantumul se negociază liber în tranzacție; ca reper servește adesea regula de 0,5 salarii lunare brute pentru fiecare an de activitate, preluată din § 1a alin. 2 KSchG. Cine oricum nu dorește să revină la unitate negociază, după introducerea acțiunii, dintr-o poziție diferită.
Informații suplimentare despre dreptul muncii
Aceste teme v-ar putea interesa de asemenea:
