Contract de muncă pe durată determinată
Contractul de muncă pe durată determinată – Drepturile dumneavoastră și acțiunea în justiție pentru transformarea contractului într-unul pe durată nedeterminată
Nu orice contract pe durată determinată este valabil. În cazul în care nu există un motiv obiectiv, nu s-a respectat forma scrisă sau este vorba de o succesiune inadmisibilă de contracte pe durată determinată, aveți dreptul la un contract de muncă pe durată nedeterminată. Important: trebuie să introduceți acțiunea în instanță în termen de trei săptămâni de la data convenită pentru încetarea contractului. Avocații noștri specializați în dreptul muncii din Augsburg vor analiza contractul dumneavoastră pe durată determinată și vă vor apăra dreptul la transformarea acestuia într-un contract pe durată nedeterminată.
Când intră în vigoare un contract pe durată determinată?
Durata determinată a unui contract de muncă este reglementată de Legea privind munca cu fracțiune de normă și contractele pe durată determinată (TzBfG). În principiu, legea distinge două tipuri: contractul pe durată determinată cu motiv obiectiv (§ 14 alin. 1 TzBfG) și contractul pe durată determinată fără motiv obiectiv (§ 14 alin. 2 TzBfG). În ambele cazuri, durata determinată trebuie convenită în scris – o înțelegere verbală privind durata determinată este nulă, contractul fiind considerat atunci încheiat pe durată nedeterminată.
Pentru contractul pe durată determinată fără motiv obiectiv se aplică limite stricte: acesta este permis doar până la o durată totală de doi ani și poate fi prelungit de cel mult trei ori în acest interval. Condiția este ca anterior să nu fi existat un raport de muncă cu același angajator (interdicția angajării anterioare). Dacă se încalcă chiar și una dintre aceste condiții, contractul pe durată determinată este nul.
În cazul contractului pe durată determinată cu motiv obiectiv, trebuie să existe un motiv recunoscut conform § 14 alin. 1 TzBfG – de exemplu, înlocuirea unui alt angajat, necesități operaționale temporare, perioada de probă sau o alocare temporară de fonduri bugetare în serviciul public. Motivul obiectiv trebuie să existe în mod obiectiv la momentul încheierii contractului și, în caz de litigiu, trebuie dovedit de către angajator.
Termenul de 3 săptămâni – de ce este esențial să acționăm rapid
Persoana care consideră că durata determinată a contractului său de muncă este nulă trebuie să introducă o acțiune de control al duratei determinate (acțiune de anulare a duratei determinate) la tribunalul muncii în termen de trei săptămâni de la data convenită pentru încetarea contractului (§ 17 teza 1 TzBfG). Acest termen este un termen de prescripție – dacă nu este respectat, durata determinată se consideră valabilă, chiar dacă era în mod evident eronată.
Termenul începe să curgă de la data de încetare convenită în contract, nu de la ultima zi de lucru. În cazul unui contract pe durată determinată în funcție de scop (de exemplu, înlocuirea unui coleg până la revenirea acestuia), termenul începe să curgă la două săptămâni după notificarea scrisă a angajatorului cu privire la data la care scopul a fost atins. Prin urmare, angajații din Augsburg ar trebui să solicite consiliere încă înainte de încetarea contractului, pentru a nu depăși termenul.
Spuneți-ne despre situația dumneavoastră - fără obligații și la nivel național.
Verificarea contractului pe durată determinată: Contractul dumneavoastră pe durată determinată poate fi contestat?
Răspundeți la câteva întrebări scurte referitoare la contractul dvs. de muncă pe durată determinată. Evaluarea vă va arăta dacă există greșeli tipice și dacă o acțiune în justiție pentru transformarea contractului în unul pe durată nedeterminată are șanse de succes.
Greșeli frecvente în stabilirea duratei contractelor pe perioadă determinată
În cadrul cabinetului nostru din Augsburg, analizăm periodic contractele de muncă pe durată determinată și constatăm că o parte semnificativă dintre acestea pot fi contestate. Cele mai frecvente surse de erori vizează atât contractele pe durată determinată fără motiv obiectiv, cât și cele cu motiv obiectiv.
Nereguli în cazul contractelor pe durată determinată fără justificare obiectivă
Cele mai frecvente greșeli: depășirea limitei de doi ani, mai mult de trei prelungiri în decursul celor doi ani, modificarea condițiilor contractuale la prelungire (ceea ce, din punct de vedere juridic, se consideră o nouă încheiere a contractului, nu o prelungire), lipsa formei scrise înainte de începerea activității și omisiunea menționării unui raport de muncă anterior cu același angajator. Chiar și o misiune prin intermediul unei agenții de recrutare la un angajator ulterior poate fi considerată angajare anterioară.
Contractele pe durată determinată și abuzul de drept
Chiar și în cazul contractelor pe durată determinată încheiate pe baza unor motive obiective și respectând formalitățile, o serie de contracte pe durată determinată succesive poate constitui un abuz de drept. Conform jurisprudenței BAG, abuzul de drept este indicat începând cu o durată totală de peste opt ani sau începând cu 13 contracte consecutive. În astfel de cazuri, angajatorul trebuie să prezinte circumstanțe speciale care să justifice utilizarea continuă a contractelor pe durată determinată. Dacă nu reușește acest lucru, raportul de muncă este tratat ca fiind pe durată nedeterminată.
Acțiune în anularea termenului limită – Derularea procedurii și șansele de succes
Acțiunea în constatarea nulității contractului pe durată determinată (acțiune de control al contractului pe durată determinată) este instrumentul prin care puteți obține o hotărâre judecătorească care să constate nulitatea contractului pe durată determinată. În cazul în care acțiunea are succes, raportul dvs. de muncă va fi tratat ca unul pe durată nedeterminată – cu toate drepturile care revin unui angajat cu contract pe durată nedeterminată.
Derularea acțiunii de anulare a termenului limită
Acțiunea se depune la Tribunalul Muncii din Augsburg. De regulă, are loc mai întâi o ședință de conciliere, în cadrul căreia se încearcă găsirea unei soluții de comun acord – adesea se ajunge la un acord privind continuarea raportului de muncă sau acordarea unei despăgubiri. În cazul în care nu se ajunge la un acord, urmează ședința de judecată cu pronunțarea hotărârii. Costurile din prima instanță sunt suportate de fiecare parte în parte (§ 12a ArbGG), indiferent de rezultatul procesului.
Păstrarea locului de muncă sau indemnizația de concediere
În cazul în care acțiunea de transformare a contractului pe durată determinată în contract pe durată nedeterminată are succes, aveți dreptul la continuarea raportului de muncă în condițiile anterioare. În practică, mulți angajatori oferă în schimb o indemnizație de plecare pentru a pune totuși capăt raportului de muncă. Valoarea acesteia se bazează pe factorii obișnuiți de calcul al indemnizației. Chiar dacă continuarea raportului de muncă nu este obiectivul dumneavoastră, acțiunea de transformare a contractului poate constitui un mijloc puternic de presiune pentru obținerea unei indemnizații adecvate.
Întrebări frecvente despre contractul de muncă pe durată determinată
Informații suplimentare privind dreptul muncii
Aceste subiecte v-ar putea interesa, de asemenea:
Aceste informații nu constituie consultanță juridică în cazuri individuale.
MAXERA Avocați sprijină clienții din întreaga Germanie - digital, eficient și cu o strategie clară.
Specializat, rapid, clar
Cabinetul nostru de avocatură din Maximilianstraße din Augsburg combină consultanța personală la fața locului cu gestionarea digitală a clienților. Fie că este vorba de dreptul muncii sau de dreptul asigurărilor - angajăm avocați specializați care nu numai că își cunosc domeniul de drept, dar îl și trăiesc în fiecare zi.
Sunați-ne, scrieți-ne sau utilizați formularul - vă vom răspunde în termen de 24 de ore.
Descrieți situația
Descrieți pe scurt solicitarea dumneavoastră - vă vom contacta pentru o evaluare inițială.
