Concediere în timpul sarcinii

Interdicția de concediere din § 17 MuSchG: început și durată

Interdicția de concediere din § 17 alin. 1 teza 1 MuSchG acoperă trei perioade: sarcina, cele patru luni de după o pierdere de sarcină survenită după săptămâna a douăsprezecea de sarcină și perioada de protecție de după naștere, cel puțin patru luni. Tipul concedierii nu contează; concedierea ordinară, extraordinară și cea cu ofertă de modificare sunt cuprinse în mod egal.

Începutul protecției se calculează retroactiv. Interdicția din § 17 alin. 1 teza 1 nr. 1 MuSchG începe cu 280 de zile înainte de data estimată a nașterii (Curtea Federală a Muncii, hotărârea din 24.11.2022, dosar nr. 2 AZR 11/22). Ziua testului de sarcină sau a constatării medicale nu deplasează acest moment.

Interdicția se aplică dacă angajatorul știe de sarcină la momentul primirii concedierii sau dacă este informat despre aceasta în două săptămâni de la primire (§ 17 alin. 1 teza 1 MuSchG). Dacă femeia depășește acest termen dintr-un motiv pe care nu îl poate imputa, acest lucru rămâne fără consecințe, cu condiția să recupereze comunicarea imediat (§ 17 alin. 1 teza 2 MuSchG).

Mărimea unității și durata angajării nu contează. § 17 MuSchG nu cunoaște nici perioada de așteptare de șase luni din § 1 alin. 1 KSchG, nici clauza firmei mici din § 23 alin. 1 teza 3 KSchG. În plus, sunt interzise măsurile pregătitoare pe care angajatorul le ia în vederea unei concedieri (§ 17 alin. 1 teza 3 MuSchG).

Acordul autorității conform § 17 alin. 2 MuSchG

O concediere în perioadele de protecție este admisibilă numai dacă autoritatea supremă a landului competentă pentru protecția muncii, sau instituția desemnată de aceasta, o declară în prealabil admisibilă (§ 17 alin. 2 teza 1 MuSchG). Motivul trebuie să fie un caz special, care nu are legătură cu starea femeii în timpul sau după sarcină.

În Bavaria decide Gewerbeaufsichtsamt (inspectoratul de muncă) de pe lângă Regierung (guvernul de district) responsabil pentru locul de muncă. Pentru Augsburg, aceasta este Regierung von Schwaben (guvernul districtului Suabia). Conform informațiilor acestei autorități, angajata vizată este audiată în procedura de aprobare cu privire la motivele invocate de angajator în cererea sa.

În practica administrativă, drept caz special se consideră mai ales închiderea unității sau a unei părți a acesteia, dacă angajata nu poate fi menținută nici într-o altă unitate a întreprinderii.

Dacă autoritatea declară concedierea admisibilă, aceasta trebuie să aibă formă scrisă și să indice motivul concedierii (§ 17 alin. 2 teza 2 MuSchG). Dacă lipsește acordul, concedierea încalcă o interdicție legală și este nulă conform § 134 BGB.

Ce trebuie să faceți după primirea concedierii

De la primirea concedierii curg simultan două termene: două săptămâni pentru comunicarea sarcinii conform § 17 alin. 1 teza 1 MuSchG și trei săptămâni pentru acțiunea în instanță conform § 4 teza 1 KSchG.

Comunicați sarcina în două săptămâni

Comunicați angajatorului sarcina în scris și asigurați dovada primirii, de exemplu prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire sau prin confirmare de primire semnată. Termenul de două săptămâni din § 17 alin. 1 teza 1 MuSchG începe de la primirea concedierii.

Dacă la acel moment nici dumneavoastră nu știați de sarcină, depășirea termenului rămâne fără consecințe, cu condiția să recuperați comunicarea imediat (§ 17 alin. 1 teza 2 MuSchG).

Un certificat medical sau certificatul unei moașe trebuie prezentat doar la cererea angajatorului (§ 15 alin. 2 MuSchG). Acesta trebuie să indice data estimată a nașterii. De la această dată se calculează începutul interdicției de concediere.

Introduceți acțiunea în instanță în trei săptămâni

Introduceți acțiunea în instanță în termen de trei săptămâni de la primirea concedierii scrise (§ 4 teza 1 KSchG). Pe lângă instanța general competentă, este competentă și instanța de dreptul muncii în a cărei circumscripție lucrați de obicei (§ 48 alin. 1a teza 1 ArbGG).

Dacă depășiți termenul, concedierea este considerată valabilă de la început conform § 7 KSchG, chiar dacă încalcă § 17 MuSchG. Aflarea tardivă a sarcinii nu suspendă termenul pentru introducerea acțiunii.

Dacă o femeie află, fără vina sa, abia după expirarea termenului despre o sarcină deja existentă la momentul primirii concedierii, acțiunea tardivă trebuie admisă ulterior, la cererea sa depusă în forma și în termenul cerute, conform § 5 alin. 1 teza 2 KSchG (Curtea Federală a Muncii, hotărârea din 03.04.2025, dosar nr. 2 AZR 156/24).

Cererea este admisibilă numai în două săptămâni de la înlăturarea impedimentului. Este exclusă după șase luni de la sfârșitul termenului de acțiune neexercitat (§ 5 alin. 3 KSchG).

Perioada de probă, firmele mici și acordul de încetare

Două situații duc în mod regulat la dispute privind protecția specială împotriva concedierii: protecția în perioada de probă și în firmele mici, precum și acordul de încetare, pe care § 17 MuSchG nu îl acoperă.

Protecția împotriva concedierii în perioada de probă și în firmele mici

§ 17 MuSchG nu conține nici perioadă de așteptare, nici prag de mărime a unității. Interdicția de concediere se aplică deci din prima zi a raportului de muncă, inclusiv în timpul unei perioade de probă convenite.

Protecția generală împotriva concedierii funcționează diferit. Conform § 1 alin. 1 KSchG, raportul de muncă trebuie să fi existat neîntrerupt mai mult de șase luni, iar § 23 alin. 1 teza 3 KSchG exclude raporturile de muncă începute după 31 decembrie 2003 într-o unitate cu, de regulă, zece sau mai puțini angajați. Protecția maternității există independent de aceasta.

Acordul de încetare în timpul sarcinii

Un acord de încetare pune capăt raportului de muncă prin acordul ambelor părți. § 17 alin. 1 MuSchG acoperă doar concedierea și, prin urmare, nu se aplică aici. Cine semnează renunță la protecția specială împotriva concedierii.

Un acord de încetare este totuși lipsit de efect dacă a fost încheiat cu nerespectarea obligației de negociere corectă (Curtea Federală a Muncii, hotărârea din 07.02.2019, dosar nr. 6 AZR 75/18). Există, de asemenea, posibilitatea anulării conform § 123 alin. 1 BGB, dacă angajatorul a obținut semnătura prin inducere frauduloasă în eroare sau prin amenințare ilicită.

Cereți verificarea proiectului înainte de a semna.

Informații suplimentare despre dreptul muncii

Aceste teme v-ar putea interesa de asemenea:

• Concediere în concediul pentru creșterea copilului
• Acțiune împotriva concedierii
• Ați primit concedierea

Aceste informații nu constituie consultanță juridică în cazul concret.