Verificați-vă Concedierea din Motive Economice

Condițiile concedierii din motive economice

O concediere din motive economice este valabilă conform § 1 Abs. 2 KSchG numai dacă există necesități economice urgente care se opun continuării angajării salariatului. Angajatorul trebuie să dovedească trei condiții: dispariția locului de muncă în urma unei decizii antreprenoriale, lipsa unei posibilități de continuare a angajării în cadrul unității sau al companiei și o selecție socială corectă.

Protecția generală împotriva concedierii presupune o vechime de peste șase luni (§ 1 Abs. 1 KSchG). Pentru raporturile de muncă începute după 31 decembrie 2003, firma trebuie de asemenea, ca regulă, să aibă peste zece angajați (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG).

Decizia antreprenorială, de exemplu o restructurare sau închiderea unui sediu, este verificată de instanțele de dreptul muncii doar în mod limitat. Curtea Federală a Muncii (BAG) motivează acest lucru în hotărârea din 28 februarie 2023 (2 AZR 227/22) prin faptul că altfel protecția împotriva concedierii și-ar pierde parțial sensul. Se verifică dacă decizia duce la dispariția permanentă a locului de muncă.

O scădere a cifrei de afaceri, luată singură, nu susține concedierea. Angajatorul trebuie să prezinte o decizie organizatorică a cărei implementare, cel târziu la expirarea termenului de preaviz, duce la dispariția probabil permanentă a necesarului de personal. Această prognoză trebuie să fie deja obiectiv justificată la momentul primirii concedierii.

Înainte de concediere, angajatorul trebuie să verifice dacă puteți fi angajat în continuare la un alt loc de muncă din cadrul companiei (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Același lucru este valabil după măsuri rezonabile de recalificare sau perfecționare și în condiții de muncă modificate (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG). Această obligație nu se extinde la firmele din cadrul unui grup de societăți.

Selecția socială conform § 1 Abs. 3 KSchG

La selecția socială, angajatorul trebuie, conform § 1 Abs. 3 KSchG, să aleagă dintre angajații comparabili persoana pe care concedierea o afectează cel mai puțin sever. Trebuie luate în considerare patru criterii stabilite legal: vechimea în muncă, vârsta, obligațiile de întreținere și handicapul grav.

Dacă angajatorul nu ia în considerare aceste criterii sau nu le ia în considerare suficient, concedierea este nejustificată din punct de vedere social (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).

Primul punct de verificare este grupul de comparație. Acesta este eronat dacă nu sunt incluși toți angajații comparabili sau dacă angajatorul exclude așa numiții “angajați cheie” (Leistungsträger) fără un interes economic justificat (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).

La cerere, angajatorul trebuie să vă comunice motivele care au condus la selecția socială efectuată (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Numai această informație face selecția verificabilă. Faptele care fac concedierea să pară nejustificată din punct de vedere social trebuie însă dovedite de salariat (§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG).

Greșeli tipice ale angajatorului

Alte două puncte de atac se situează în afara selecției sociale: prezentarea motivelor economice și implicarea comitetului de întreprindere conform § 102 BetrVG.

Greșeli privind motivele economice

Angajatorul trebuie să prezinte ce decizie antreprenorială duce la dispariția locului de muncă și când este implementată. Dacă această decizie coincide cu decizia de concediere sau se apropie foarte mult de aceasta, cerințele privind prezentarea ei cresc (BAG, Urteil vom 28. Februar 2023, 2 AZR 227/22). În caz contrar, ar putea fi folosită ca pretext.

Alte puncte slabe: măsura nu duce efectiv la dispariția locului de muncă, deoarece sarcinile sunt doar redistribuite. Sau există posturi vacante în cadrul companiei la care ați fi putut fi transferat.

Greșeli privind consultarea comitetului de întreprindere și formalitățile

Dacă există un comitet de întreprindere, angajatorul trebuie să îl consulte înainte de fiecare concediere și să îi comunice motivele concedierii (§ 102 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG). O concediere pronunțată fără consultare este nevalabilă (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).

Nu orice eroare în consultare duce la nevalabilitate. Pentru aceasta este suficientă o informare cu bună știință incorectă sau înșelătoare, în timp ce o indicație greșită neintenționată nu este suficientă, dacă comitetul de întreprindere cunoștea împrejurările exacte (BAG, Urteil vom 28. Februar 2023, 2 AZR 194/22).

În cazul concedierilor colective, se adaugă o notificare către agenția pentru ocuparea forței de muncă (Agentur für Arbeit), raportată de fiecare dată la 30 de zile calendaristice (§ 17 Abs. 1 KSchG). Obligația de notificare există pentru peste 5 concedieri în firme cu peste 20 și sub 60 de angajați (§ 17 Abs. 1 Nr. 1 KSchG).

La cel puțin 60 și sub 500 de angajați, obligația se aplică de la 10 procente din personal sau peste 25 de concedieri (§ 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG). De la cel puțin 500 de angajați sunt suficiente 30 de concedieri (§ 17 Abs. 1 Nr. 3 KSchG).

Acțiunea împotriva concedierii și compensația

Cine dorește să invoce nevalabilitatea unei concedieri trebuie să introducă acțiune la instanța de dreptul muncii în termen de trei săptămâni de la primirea concedierii scrise (§ 4 Satz 1 KSchG). După aceea, concedierea este considerată valabilă din punct de vedere juridic de la început (§ 7 KSchG).

Compensație conform § 1a KSchG

Angajatorul vă poate oferi, în scrisoarea de concediere, o compensație conform § 1a KSchG. Dreptul ia naștere la expirarea termenului de preaviz, dacă lăsați să expire termenul de introducere a acțiunii prevăzut la § 4 Satz 1 KSchG. Cuantumul este de 0,5 salarii lunare pentru fiecare an de angajare. Perioadele mai mari de șase luni se rotunjesc la un an întreg (§ 1a Abs. 2 KSchG).

Legea privind protecția împotriva concedierii nu cunoaște un drept legal general la o compensație mai mare. În rest, o compensație se bazează pe o înțelegere a părților, de exemplu într-o tranzacție judiciară.

Dacă instanța de dreptul muncii desface raportul de muncă la cerere (§ 9 KSchG), stabilește o compensație de până la douăsprezece salarii lunare. Pentru angajații care au împlinit 50 de ani cu cel puțin 15 ani de vechime, aceasta este de până la cincisprezece, iar pentru cei care au împlinit 55 de ani cu cel puțin 20 de ani de vechime, de până la optsprezece salarii lunare (§ 10 Abs. 1 und 2 KSchG).

Planul social și acordul privind echilibrarea intereselor

În cazul unei modificări a întreprinderii conform § 111 BetrVG, angajatorul și comitetul de întreprindere pot încheia un acord privind echilibrarea intereselor (Interessenausgleich) și un plan social (Sozialplan). Planul social compensează sau atenuează dezavantajele economice ale angajaților și are efectul unui acord de întreprindere (§ 112 Abs. 1 BetrVG).

Dacă nu se ajunge la o înțelegere, decide comisia de conciliere (Einigungsstelle) (§ 112 Abs. 4 BetrVG). Planul social nu exclude o acțiune împotriva concedierii.

Situația este diferită dacă sunteți menționat nominal în acordul privind echilibrarea intereselor. În acest caz se prezumă că respectiva concediere este determinată de necesități economice urgente; selecția socială poate fi verificată atunci doar pentru erori grave (§ 1 Abs. 5 Satz 1 und 2 KSchG). Prezumția nu se aplică în măsura în care situația s-a schimbat ulterior în mod substanțial.

Informații suplimentare despre dreptul muncii

Aceste subiecte v-ar putea interesa de asemenea:

• Acțiune împotriva concedierii
• Compensație după concediere
• Verificarea acordului de încetare