Condițiile concedierii din motive de comportament
O concediere din motive de comportament conform § 1 alin. 2 KSchG presupune o încălcare culpabilă a obligației de către angajat. Angajatorul trebuie să dovedească patru condiții: o încălcare concretă a obligației, un avertisment relevant prealabil (de regulă), o prognoză negativă privind comportamentul viitor și o punere în balanță a intereselor care înclină în favoarea angajatorului.
Acest standard de verificare se aplică doar dacă raportul de muncă a durat neîntrerupt mai mult de șase luni în aceeași unitate sau întreprindere (§ 1 alin. 1 KSchG). În unitățile care angajează de regulă zece sau mai puțini angajați, prima secțiune a KSchG nu se aplică raporturilor de muncă începute după 31.12.2003 (§ 23 alin. 1 teza 3 KSchG).
Scopul concedierii este prevenirea unor viitoare perturbări ale contractului. Angajatorul trebuie deci să arate de ce se așteaptă și în viitor la încălcări ale obligațiilor. Această prognoză negativă se bazează pe un avertisment relevant, urmat de o încălcare de același fel.
Concedierea rămâne ultima soluție. Înainte de aceasta angajatorul trebuie să verifice dacă un nou avertisment, un transfer sau o concediere cu ofertă de modificare a condițiilor sunt suficiente pentru a obține un comportament conform contractului. Dacă un mijloc mai blând este suficient, concedierea nu este necesară.
Avertismentul ca și condiție de valabilitate
Înainte de o concediere ordinară din motive de comportament, angajatorul trebuie de regulă să fi emis cel puțin un avertisment valabil și relevant. Un avertisment este relevant doar în cazul unei abateri de același fel. Un avertisment pentru întârziere nu susține deci o concediere pentru utilizarea privată neautorizată a internetului.
Un avertisment este valabil doar dacă îndeplinește funcțiile de mustrare, documentare și avertizare. Trebuie să descrie concret, cu data și împrejurările, faptele reproșate, să solicite un comportament conform contractului și să amenințe cu consecințe individuale de dreptul muncii în caz de repetare (BAG, hotărârea din 19.07.2012, dosar 2 AZR 782/11).
Dacă lipsește avertismentul relevant sau acesta este el însuși viciat, prognoza negativă nu poate fi de regulă întemeiată. Concedierea este atunci nejustificată social. Faptele care condiționează concedierea trebuie dovedite de angajator (§ 1 alin. 2 teza 4 KSchG).
Motive tipice și greșeli frecvente
Concedierile din motive de comportament se bazează pe reproșuri diferite. Pentru valabilitate contează dacă angajatorul a respectat cerințele privind avertismentul, prognoza și punerea în balanță a intereselor.
Motive frecvente de concediere
Reproșuri frecvente sunt absența nejustificată, întârzierile repetate, refuzul de a munci și încălcările instrucțiunilor de lucru. Se adaugă activitatea secundară neautorizată, utilizarea privată a internetului în timpul programului, insultarea superiorilor sau a colegilor, furtul sau delapidarea și încălcarea obligațiilor de confidențialitate.
Gravitatea încălcării decide asupra obligației de avertisment prealabil. Fapte ilicite și intenționate împotriva patrimoniului angajatorului pot constitui un motiv întemeiat chiar și în cazul unor bunuri de valoare redusă. Legea nu cunoaște însă motive absolute de concediere; punerea în balanță a intereselor în cazul concret rămâne întotdeauna necesară (BAG, hotărârea din 10.06.2010, dosar 2 AZR 541/09).
Greșeli tipice ale angajatorului
Sunt vulnerabile concedierile al căror avertisment privește un alt reproș decât concedierea însăși. Același lucru este valabil pentru avertismentele viciate formal și pentru avertismentele repetate, fără urmări, care și-au pierdut funcția de avertizare.
O altă greșeală constă într-o punere în balanță a intereselor care nu ponderează suficient o perioadă îndelungată de activitate fără abateri (BAG, hotărârea din 10.06.2010, dosar 2 AZR 541/09). Comitetul de întreprindere trebuie audiat înainte de fiecare concediere. O concediere emisă fără audierea acestuia este lipsită de efect (§ 102 alin. 1 teza 3 BetrVG).
Acțiune împotriva concedierii și concediere fără preaviz
Împotriva unei concedieri din motive de comportament este eficientă doar acțiunea împotriva concedierii introdusă în termen. Dacă nelegalitatea nu este invocată la timp, concedierea este considerată valabilă de la început conform § 7 KSchG. Erorile privind avertismentul, prognoza și punerea în balanță a intereselor rămân atunci fără consecințe.
Termenul de trei săptămâni pentru acțiune și costurile procesului
Acțiunea împotriva concedierii trebuie să ajungă la instanța de dreptul muncii în termen de trei săptămâni de la primirea concedierii scrise (§ 4 teza 1 KSchG). Termenul începe de la primire, nu de la data scrisorii de concediere.
În procedura de judecată de primă instanță, partea câștigătoare nu are dreptul la rambursarea costurilor pentru un reprezentant în proces (§ 12a alin. 1 teza 1 ArbGG). Fiecare parte suportă singură costurile propriului avocat. Aceasta se aplică indiferent de rezultatul procedurii.
Concediere fără preaviz din motive de comportament
În prezența unui motiv întemeiat, angajatorul poate concedia raportul de muncă fără preaviz (§ 626 alin. 1 BGB). Este necesar ca, prin cântărirea intereselor ambelor părți, continuarea până la expirarea termenului de preaviz să nu poată fi cerută angajatorului.
Termenul pentru declarație este de două săptămâni. Acesta începe să curgă din momentul în care persoana îndreptățită să concedieze ia cunoștință de faptele decisive pentru concediere (§ 626 alin. 2 BGB). De aceea angajatorii declară adesea o concediere extraordinară și, în subsidiar, una ordinară. Dacă concedierea fără preaviz eșuează, concedierea ordinară declarată în subsidiar poate totuși încheia raportul de muncă.
Informații suplimentare despre dreptul muncii
Aceste teme v-ar putea interesa de asemenea:
Aceste informații nu constituie consultanță juridică în cazul concret.
