Concediere pe motive de boală

Cele trei trepte de verificare a concedierii pe motive de boală

Concedierea pe motive de boală este un subtip al concedierii din motive ce țin de persoană, conform § 1 alin. 2 KSchG. Motivul concedierii este efectul absențelor asupra raportului de muncă. Curtea Federală de Muncă (BAG) cere ca angajatorul să dovedească trei condiții cumulative (BAG, hotărârea din 13.05.2015, dosar 2 AZR 565/14). Dacă lipsește una dintre ele, concedierea este nejustificată din punct de vedere social.

Prima treaptă: prognoza negativă de sănătate. La momentul concedierii trebuie să existe fapte obiective care fac previzibile noi absențe considerabile. Zilele de boală din trecut servesc doar ca indiciu. Angajatorul trebuie să motiveze de ce și în viitor sunt de așteptat absențe comparabile.

A doua treaptă: afectarea considerabilă a intereselor unității. Absențele trebuie să perturbe activitatea unității sau să genereze o povară economică. Aceasta există atunci când costurile prognozate de plată continuată a salariului depășesc anual suma datorată pentru șase săptămâni conform §§ 3, 4 EntgFG (BAG, hotărârea din 22.07.2021, dosar 2 AZR 125/21).

A treia treaptă: punerea în balanță a intereselor. Interesul angajatorului de a înceta raportul trebuie să depășească interesul angajatului de a-și păstra locul de muncă. În favoarea angajatului contează vechimea neîntreruptă de până atunci, vârsta, obligațiile de întreținere, șansele reduse pe piața muncii și dacă boala a fost cauzată chiar de muncă (BAG, hotărârea din 25.04.2018, dosar 2 AZR 6/18).

Obligația de reintegrare și acordul oficiului de integrare

Înainte de o concediere pe motive de boală, angajatorul trebuie să ofere o procedură de management al reintegrării la locul de muncă (BEM). Obligația din § 167 alin. 2 teza 1 SGB IX ia naștere de îndată ce un angajat este, în decursul unui an, incapabil de muncă mai mult de șase săptămâni, neîntrerupt sau repetat. Inițiativa revine angajatorului.

Dacă angajatorul omite BEM, sarcina expunerii se mută asupra lui. El trebuie atunci să arate inutilitatea obiectivă a măsurilor legate de locul de muncă și, în plus, să demonstreze că absențele viitoare nu ar fi putut fi evitate în mod relevant nici prin prestațiile furnizorilor de reabilitare (BAG, hotărârea din 20.11.2014, dosar 2 AZR 755/13).

Sunt atacabile procedurile BEM fără invitație sau cu invitație incompletă, fără informare privind scopurile și volumul datelor, desfășurate fără comitetul de întreprindere sau reprezentantul persoanelor cu handicap grav, precum și discuțiile în care adaptarea postului, mutarea și recalificarea sunt tratate doar formal.

Pentru angajații cu handicap grav și cei asimilați se aplică un al doilea criteriu de verificare. Conform § 168 SGB IX, concedierea necesită acordul prealabil al oficiului de integrare. Această protecție se aplică de îndată ce raportul de muncă a durat neîntrerupt mai mult de șase luni la momentul primirii concedierii (§ 173 alin. 1 pct. 1 SGB IX).

Îmbolnăviri scurte frecvente și boala de lungă durată

Jurisprudența distinge două cazuri principale, care impun angajatorului cerințe diferite.

Îmbolnăviri scurte și frecvente

La absențe scurte repetate, angajatorul trebuie să dovedească o prognoză negativă pentru viitor. Perioada de referință cuprinde ultimii trei ani (BAG, hotărârea din 22.07.2021, dosar 2 AZR 125/21). Absențele de peste șase săptămâni pe an în această perioadă indică, cu titlu de indiciu, absențe viitoare comparabile.

Acest efect de indiciu poate fi combătut. Dacă angajatul dovedește că motivele absențelor anterioare au fost înlăturate, de exemplu în urma unei operații sau a unui tratament încheiat, sarcina probei rămâne în continuare la angajator conform § 1 alin. 2 teza 4 KSchG.

Boala de lungă durată și incapacitatea permanentă de muncă

La o boală de lungă durată neîntreruptă, decisivă este perspectiva însănătoșirii. Este considerată previzibilă o perioadă de până la 24 de luni (BAG, hotărârea din 20.11.2014, dosar 2 AZR 664/13). Dacă restabilirea capacității de muncă rămâne incertă și dincolo de această perioadă, prognoza poate fi negativă.

Dacă incapacitatea permanentă de muncă este constatată, punerea în balanță a intereselor are totuși loc, dar potrivit jurisprudenței Curții Federale de Muncă se soluționează de regulă în defavoarea angajatului. Acestuia îi lipsește atunci un interes demn de protecție în menținerea raportului de muncă. Rămâne de verificat existența unui loc de muncă adaptat afecțiunii sale.

Acțiunea în instanță, termenul și compensația

Cine dorește să invoce lipsa de efect a concedierii trebuie să introducă, în termen de trei săptămâni, o acțiune la instanța de dreptul muncii (§ 4 teza 1 KSchG). Termenul începe să curgă din ziua în care concedierea scrisă îi este comunicată angajatului. Dacă termenul expiră, concedierea este considerată, conform § 7 KSchG, valabilă din capul locului.

Compensație, tranzacție și cerere de desființare a raportului de muncă

La concedierea pe motive de boală nu există un drept legal la compensație. § 1a KSchG leagă acest drept de o concediere pentru motive operaționale urgente și, prin urmare, nu se aplică aici. O compensație ia naștere, așadar, de regulă doar printr-o tranzacție a părților în procesul privind protecția împotriva concedierii.

Alături de aceasta există cererea de desființare a raportului de muncă conform § 9 KSchG. Dacă instanța constată că raportul de muncă continuă să existe, dar continuarea sa nu poate fi pretinsă angajatului, ea desființează raportul de muncă și stabilește o compensație. § 10 KSchG o limitează la douăsprezece salarii lunare, iar la vârstă înaintată și vechime îndelungată până la optsprezece salarii lunare.

Indemnizația de boală și indemnizația de șomaj după concediere

Dreptul la indemnizația de boală nu încetează odată cu raportul de muncă. Conform § 48 alin. 1 SGB V, indemnizația de boală pentru aceeași afecțiune se plătește pentru cel mult 78 de săptămâni în fiecare interval de trei ani. Calitatea de asigurat în cadrul asigurării legale de sănătate se menține conform § 192 alin. 1 pct. 2 SGB V atât timp cât acest drept există.

O perioadă de suspendare la indemnizația de șomaj presupune, conform § 159 alin. 1 teza 2 pct. 1 SGB III, ca șomerul să fi încetat el însuși raportul de muncă sau să fi dat, printr-un comportament contrar contractului de muncă, motiv pentru încetarea lui. O concediere pe motive de boală declarată de angajator nu îndeplinește această condiție.

Informații suplimentare despre dreptul muncii

Aceste teme v-ar putea interesa de asemenea:

• Acțiune împotriva concedierii
• Compensație după concediere
• Ați primit concedierea