Compensație după concediere

Ce este o compensație (Abfindung)?

Dacă un angajat își pierde locul de muncă, compensația echilibrează această pierdere: o plată unică din partea angajatorului pentru încetarea raportului de muncă. Din punct de vedere fiscal, ea este considerată despăgubire pentru venituri pierdute (§ 24 nr. 1 lit. a EStG) și se delimitează astfel de salariul pentru munca prestată.

Este datorată prin lege doar în cazuri excepționale, de exemplu potrivit legii privind protecția împotriva concedierii sau dintr-un plan social (§ 112 alin. 1 BetrVG); cel mai adesea este rezultatul unei negocieri. Compensații cunosc și dreptul societăților și dreptul succesoral; această pagină tratează compensația din dreptul muncii. Mai multe în ghidul Compensație: definiție și cazuri speciale (disponibil deocamdată doar în germană).

Când aveți dreptul la o compensație

În practică, patru căi duc la o compensație: tranzacția judiciară în cadrul unei acțiuni împotriva concedierii, oferta conform § 1a KSchG la o concediere din motive economice, acordul de încetare cu o clauză de compensație și planul social conform § 112 alin. 1 BetrVG.

Un plan social echilibrează dezavantajele economice ale unei modificări în întreprindere și poate prevedea compensații. Ce se aplică la vânzarea întreprinderii arată ghidul Compensație la vânzarea firmei și transferul întreprinderii (disponibil deocamdată doar în germană).

Pentru oferta conform § 1a KSchG se aplică o cotă fixă de 0,5 salarii lunare pentru fiecare an de vechime; condițiile și regula de rotunjire urmează mai jos, în secțiunea despre legea privind protecția împotriva concedierii.

În afara acestora nu există un drept legal general. Când angajatorul nu trebuie să plătească o compensație (disponibil deocamdată doar în germană) explică ghidul despre drept; ce se aplică la compensația la concedierea din proprie inițiativă (disponibil deocamdată doar în germană) tratează un articol separat.

Acțiunea împotriva concedierii trebuie să ajungă la instanța de dreptul muncii în termen de trei săptămâni de la primirea concedierii scrise (§ 4 teza 1 KSchG). Dacă termenul expiră, concedierea este considerată valabilă de la început (§ 7 KSchG). Din acel moment nimeni nu mai negociază o compensație. Cum se determină primirea și data încetării contractului arată ghidul despre termenele de preaviz și concedierea la sfârșitul lunii (disponibil deocamdată doar în germană).

În interiorul termenului, poziția de negociere este alta. Din cele 165.851 de proceduri de concediere finalizate în 2021 la nivel național de instanțele de dreptul muncii, 134.679 s-au încheiat printr-o tranzacție judiciară (Oficiul Federal de Statistică, Fachserie 10, Reihe 2.8).

Cât oferă angajatorul depinde de cât de atacabilă este concedierea. La o concediere din motive economice, aceasta este nejustificată social dacă vechimea, vârsta, obligațiile de întreținere și handicapul grav nu au fost suficient luate în considerare la selecția socială (§ 1 alin. 3 KSchG).

La o concediere din motive de comportament lipsește adesea avertismentul prealabil relevant, pe care Curtea Federală de Muncă (BAG) îl cere în mod constant (hotărârea din 10.06.2010, dosar 2 AZR 541/09). Dacă în întreprindere există un comitet de întreprindere, orice concediere pronunțată fără audierea lui prealabilă este lipsită de efect (§ 102 alin. 1 teza 3 BetrVG). Iar atât concedierea, cât și acordul de încetare necesită forma scrisă (§ 623 BGB).

Cuantumul compensației și calculul ei

Formula empirică din practică corespunde factorului legal din § 1a alin. 2 KSchG: 0,5 salarii lunare pentru fiecare an de vechime, inclusiv prestațiile în natură (§ 10 alin. 3 KSchG). La un salariu de 4.000 € brut și zece ani de vechime rezultă 20.000 €. Pentru tranzacția judiciară nu se aplică niciun factor legal. Acolo cuantumul se negociază liber și poate fi peste sau sub această valoare.

Cum se numără anii de vechime explică ghidul Compensație după vechime: de la câți ani (disponibil deocamdată doar în germană). Marja realizabilă în cazul concret o tratează articolul despre cât de mare compensație vi se cuvine.

Factori care cresc compensația

Un angajator depășește formula empirică atunci când rezultatul procesului este incert pentru el. Motive de concediere slab argumentate, o selecție socială viciată, vechime îndelungată, vârstă mai înaintată și un post care trebuie ocupat rapid din nou deplasează negocierea în favoarea dumneavoastră.

Protecția specială împotriva concedierii cântărește mai mult. În timpul sarcinii și cel puțin patru luni după naștere, concedierea este interzisă (§ 17 alin. 1 MuSchG). La persoanele cu handicap grav este necesar acordul prealabil al oficiului de integrare (§ 168 SGB IX); membrii comitetului de întreprindere nu pot fi concediați ordinar pe durata mandatului (§ 15 alin. 1 KSchG).

Factori care reduc compensația

Compensația este mai mică la vechime scurtă, la o concediere bine motivată și fără vicii de formă, la un comportament culpabil dovedit sau la o situație economică tensionată a întreprinderii. Termenul de acțiune pierdut nu este un factor care reduce suma. El încheie negocierea. După expirarea celor trei săptămâni, angajatorul nu mai poartă niciun risc procesual, iar astfel dispare orice motiv de a plăti.

Ce prevede legea privind protecția împotriva concedierii despre compensație?

Legea privind protecția împotriva concedierii nu cunoaște un drept general la compensație. Ea reglementează compensația mai ales în două locuri: la § 1a și la §§ 9, 10 KSchG. Ambele presupun ca raportul de muncă să fi durat neîntrerupt mai mult de șase luni (§ 1 alin. 1 KSchG) și ca întreprinderea să angajeze de regulă mai mult de zece salariați (§ 23 alin. 1 KSchG).

§ 1a KSchG privește concedierea din motive economice: angajatorul oferă compensația chiar în scrisoarea de concediere și o condiționează de faptul că lăsați termenul de acțiune să expire. Cuantumul este fix: 0,5 salarii lunare pe an; o perioadă de peste șase luni se rotunjește în sus (§ 1a alin. 2 KSchG). Cine introduce acțiune pierde acest drept, chiar dacă retrage ulterior acțiunea (BAG, hotărârea din 13.12.2007, dosar 2 AZR 971/06).

Dacă instanța stabilește ea însăși compensația, pentru că desface raportul de muncă conform § 9 alin. 1 KSchG, se aplică plafoane fixe: douăsprezece salarii lunare, de la 50 de ani și 15 ani de existență a raportului de muncă cincisprezece, de la 55 de ani și 20 de ani de existență a raportului de muncă optsprezece salarii lunare. Aceste plafoane din § 10 alin. 1 și alin. 2 KSchG se aplică doar hotărârii de desfacere, nu unei tranzacții. Plafoanele majorate nu se aplică de la atingerea vârstei standard de pensionare. Determinantă este vârsta dumneavoastră la data desfacerii (§ 10 alin. 2 teza 2 KSchG). Mai multe în ghidul Legea privind protecția împotriva concedierii și compensația în detaliu (disponibil deocamdată doar în germană).

Compensația, impozitul și indemnizația de șomaj

O compensație este supusă integral impozitului pe venit. Este considerată despăgubire pentru venituri pierdute (§ 24 nr. 1 lit. a EStG). Contribuțiile de asigurări sociale nu se datorează atât timp cât ea echilibrează pierderea locului de muncă și nu acoperă un salariu restant (§ 14 alin. 1 SGB IV). Din ianuarie 2025 angajatorul nu mai aplică regula împărțirii în cinci la reținerea impozitului pe salariu.

Regula împărțirii în cinci din 2025

§ 34 alin. 1 coroborat cu alin. 2 nr. 2 EStG rămâne neschimbat în vigoare, dar acum intervine abia în procedura de impunere. Impozitarea redusă o solicitați prin declarația de impunere pe venit.

La plată, angajatorul reține mai întâi impozitul integral pe salariu; diferența o restituie fiscul după impunere. Avantajul se pierde dacă plata nu este declarată ca despăgubire.

Perioada de suspendare și întreruperea dreptului

Asupra cuantumului indemnizației de șomaj compensația nu are influență. Poate însă amâna începutul plății: dacă raportul de muncă încetează fără respectarea termenului de preaviz ordinar al angajatorului, dreptul este suspendat până în ziua în care ar fi încetat cu respectarea acestui termen, cel mult un an (§ 158 alin. 1, alin. 2 SGB III).

De aceasta trebuie deosebită perioada de suspendare (Sperrzeit). Cine încetează singur raportul de muncă fără un motiv important, de exemplu printr-un acord de încetare, primește o perioadă de suspendare de douăsprezece săptămâni. Aceasta se reduce la trei săptămâni dacă raportul de muncă oricum ar fi încetat în șase săptămâni, și la șase săptămâni în caz de dificultate deosebită (§ 159 alin. 3 SGB III).

Simpla acceptare a unei concedieri din partea angajatorului nu declanșează o perioadă de suspendare, chiar dacă acceptați o compensație. Același lucru este valabil, conform instrucțiunilor de specialitate ale Agenției pentru Ocupare privind § 159 SGB III, pentru tranzacția judiciară fără un comportament anterior contrar regulilor de asigurare.

Detaliile privind § 159 SGB III le explică ghidul Perioada de suspendare a indemnizației de șomaj.

Informații suplimentare despre dreptul muncii

Aceste teme v-ar putea interesa de asemenea:

• Acțiune împotriva concedierii
• Ați primit concedierea
• Verificarea acordului de încetare
• Dreptul la compensație (disponibil deocamdată doar în germană)
• Concedierea la sfârșitul lunii (disponibil deocamdată doar în germană)
• Compensație după vechime (disponibil deocamdată doar în germană)
• Ce este o compensație? (disponibil deocamdată doar în germană)
• Legea privind protecția împotriva concedierii și compensația (disponibil deocamdată doar în germană)
• Vânzarea firmei (disponibil deocamdată doar în germană)
• Compensație la concedierea din proprie inițiativă (disponibil deocamdată doar în germană)