Ați primit un avertisment

Ce este un avertisment și ce funcții are

Potrivit hotărârii Curții Federale de Muncă din 19 iulie 2012 (dosar 2 AZR 782/11), angajatorul își exercită printr-un avertisment drepturile contractuale de creditor în două privințe. Îi indică angajatului obligația încălcată și consemnează faptele. Aceasta este funcția de reproș și de documentare.

În același timp, solicită o conduită conformă contractului pentru viitor și anunță consecințe de drept individual pentru cazul repetării încălcării. Această a doua componentă este numită de instanță funcția de avertizare.

Raportul de muncă nu încetează printr-un avertisment; acesta produce efecte abia atunci când angajatorul concediază ulterior. Potrivit § 1 alin. 2 KSchG, o concediere din motive de comportament este justificată social doar dacă niciun mijloc mai blând nu este suficient, iar la o abatere care poate fi corectată, acest mijloc mai blând este de regulă avertismentul.

Când un avertisment este lipsit de efect sau atacabil

Curtea Federală de Muncă enumeră, în hotărârea din 19 iulie 2012 (dosar 2 AZR 782/11), patru puncte de atac. Avertismentul este nedeterminat ca conținut, conține afirmații de fapt incorecte, se bazează pe o apreciere juridică greșită a comportamentului sau încalcă principiul proporționalității.

Un avertisment este nedeterminat dacă angajatul nu poate recunoaște din el ce comportament i se reproșează. Formulări precum „prestație de muncă necorespunzătoare” sau „comportament necolegial” nu îndeplinesc această cerință. Data, locul și desfășurarea exactă a faptei reproșate trebuie să figureze în textul avertismentului.

Pe lângă aceste puncte, poate lipsi chiar funcția de avertizare, adică anunțarea consecințelor de drept individual pentru cazul repetării. Dacă lipsește, reproșul nu poate susține o concediere ulterioară din motive de comportament. Dacă reproșul corespunde gravității acuzației se apreciază de instanța de dreptul muncii potrivit principiului proporționalității.

Ce puteți face după un avertisment

După un avertisment aveți la dispoziție două căi: un punct de vedere scris la dosarul de personal, în domeniul de aplicare al BetrVG conform § 83 alin. 2 BetrVG, și pretenția de eliminare a avertismentului prin aplicarea prin analogie a §§ 242, 1004 alin. 1 teza 1 BGB. Care cale este potrivită depinde de faptul dacă avertismentul a fost emis pe drept.

Punctul de vedere scris la dosarul de personal

Potrivit § 83 alin. 2 BetrVG, declarațiile angajatului privind conținutul dosarului de personal trebuie anexate acestuia la cererea sa. Puteți deci depune, alături de avertisment, un punct de vedere scris, pe care angajatorul trebuie să îl includă în dosar.

BetrVG nu se aplică administrațiilor și unităților Federației, landurilor, comunelor și altor corporații, instituții și fundații de drept public (§ 130 BetrVG). Pentru această excepție contează, potrivit deciziei Curții Federale de Muncă din 26 august 2020 (dosar 7 ABR 24/18), dacă unitatea este condusă de un titular organizat potrivit dreptului public. Într-un GmbH municipal, § 83 BetrVG se aplică deci și atunci când acolo se aplică TVöD.

Comunitățile religioase și instituțiile lor caritabile și educaționale sunt în schimb exceptate de § 118 alin. 2 BetrVG „indiferent de forma lor juridică” (unbeschadet deren Rechtsform), deci și atunci când sunt organizate ca GmbH. Nici pentru personalul de conducere (leitende Angestellte) nu se aplică BetrVG, potrivit § 5 alin. 3 teza 1 BetrVG; în afara celor două excepții tocmai menționate (§ 1 alin. 3 SprAuG), § 26 alin. 2 teza 4 SprAuG le conferă același drept de a anexa declarații la dosarul de personal.

Angajații cărora li se aplică TV-L trebuie, potrivit § 3 alin. 6 TV-L, să fie audiați înainte ca avertismentul să fie inclus în dosarul de personal; declarația lor trebuie inclusă în dosarele de personal.

Dacă nu are loc o audiere prevăzută de contractul colectiv de muncă, aceasta poate duce la eliminarea avertismentului. Dacă avertismentul este justificat pe fond și anunță în mod recognoscibil concedierea în caz de repetare, sunteți totuși avertizat, potrivit hotărârii Curții Federale de Muncă din 19 februarie 2009 (dosar 2 AZR 603/07).

Independent de aceasta, și angajații din serviciul public și cei ai angajatorilor bisericești pot cere eliminarea unui avertisment emis pe nedrept. Această pretenție rezultă, potrivit hotărârii Curții Federale de Muncă din 19 iulie 2012 (dosar 2 AZR 782/11), din aplicarea prin analogie a §§ 242, 1004 alin. 1 teza 1 BGB și se aplică astfel independent de BetrVG (despre aceasta, secțiunea următoare).

§ 83 alin. 2 BetrVG nu prevede un termen pentru punctul de vedere scris. Abordați în el doar reproșurile de care sunteți sigur și declarați de fiecare dată doar că reproșul nu este întemeiat. Dacă doar o mențiune este greșită, contestați doar această mențiune; faptul corect îl indicați doar dacă vă exonerează complet, de exemplu pentru că, potrivit programului de serviciu, aveați liber în acea zi.

Cine corectează doar un detaliu poate confirma astfel în scris restul reproșului. Dacă un avertisment conține mai multe reproșuri și trebuie eliminat din dosar din cauza unuia neîntemeiat, el continuă să producă efecte pentru cele întemeiate ca avertisment verbal, potrivit hotărârii Curții Federale de Muncă din 19 februarie 2009 (dosar 2 AZR 603/07).

Orice altă mențiune proprie poate fi folosită împotriva dumneavoastră. În cazul judecat de Curtea Federală de Muncă la 19 iulie 2012 (dosar 2 AZR 782/11), angajatorul a transformat chiar o declarație anterioară a angajatei în obiectul reproșului din avertisment.

Eliminarea avertismentului din dosarul de personal

Potrivit hotărârii Curții Federale de Muncă din 19 iulie 2012 (dosar 2 AZR 782/11), puteți obține eliminarea din dosarul de personal a unui avertisment emis pe nedrept, prin aplicarea prin analogie a §§ 242, 1004 alin. 1 teza 1 BGB.

Situația este diferită la un avertisment emis pe drept. Acesta trebuie eliminat abia atunci când comportamentul reproșat a devenit, sub toate aspectele, lipsit de relevanță pentru raportul de muncă. Potrivit aceleiași hotărâri, nu există un termen fix pentru cât timp poate rămâne în dosarul de personal.

Destinatarul pretenției este angajatorul; la nevoie, decide instanța de dreptul muncii din Augsburg.

Avertismentul ca premisă a concedierii

Înainte de o concediere din motive de comportament, angajatorul trebuie, de regulă, să fi emis un avertisment relevant pentru o abatere care putea fi corectată. Potrivit hotărârii Curții Federale de Muncă din 19 aprilie 2012 (dosar 2 AZR 258/11), este suficient ca încălcările obligațiilor să provină din același domeniu și ca motivele avertismentului și ale concedierii să se afle într-o legătură internă.

Potrivit § 1 alin. 2 teza 4 KSchG, faptele care condiționează concedierea trebuie dovedite de angajator. În procesul privind protecția împotriva concedierii, acesta trebuie deci să arate în ce constă concordanța dintre comportamentul reproșat și cel pentru care s-a dispus concedierea.

Când este posibilă concedierea fără avertisment

Potrivit hotărârii Curții Federale de Muncă din 10 iunie 2010 (dosar 2 AZR 541/09), un avertisment este dispensabil doar în două cazuri. Primul: nici după un avertisment nu se poate aștepta o schimbare a comportamentului. Al doilea: încălcarea obligației este atât de gravă încât angajatul trebuia să își dea seama singur că angajatorul nu o va accepta.

Dacă acest criteriu este îndeplinit se stabilește pe baza motivării concedierii, a dosarului de personal și a desfășurării anterioare a raportului de muncă.

Niciun motiv absolut de concediere, nici chiar la infracțiuni

Legea nu cunoaște motive absolute de concediere. Chiar și pentru o infracțiune în dauna angajatorului, Curtea Federală de Muncă impune, prin hotărârea din 10 iunie 2010 (dosar 2 AZR 541/09), o apreciere raportată la cazul concret și o comparare a intereselor.

Se verifică dacă continuarea raportului de muncă rămâne rezonabilă pentru angajator cel puțin până la expirarea termenului de preaviz și dacă angajatul s-ar fi comportat din nou conform contractului, cel puțin după un avertisment. Durata și desfășurarea angajării, precum și gravitatea prejudiciului, intră în această apreciere.

Informații suplimentare despre dreptul muncii

Aceste teme v-ar putea interesa de asemenea:

• Concediere din motive de comportament
• Acțiune împotriva concedierii
• Ați primit concedierea