Ați primit concedierea, ce faceți acum

Termene și primii pași după concediere

Pentru ambele termene contează momentul primirii de către angajat, nu data din antetul scrisorii.

Imediat: nu semnați nimic

Verificați dacă scrisoarea poartă semnătura olografă a angajatorului sau a unei persoane împuternicite. Conform § 623 BGB, concedierea necesită forma scrisă, forma electronică fiind exclusă. E-mailul, SMS-ul și declarațiile verbale nu respectă această formă.

Acordurile de încetare, chitanțele de decontare și acordurile de scutire de muncă ar trebui semnate abia după verificarea de către un avocat.

Trei zile: înregistrarea la Agenția pentru Ocupare

Dacă între momentul în care aflați data încetării raportului de muncă și încetarea efectivă trec mai puțin de trei luni, trebuie să vă înregistrați ca persoană în căutarea unui loc de muncă în termen de trei zile de la aflarea acestei informații (§ 38 alin. 1 teza 2 SGB III). Legea numără zile calendaristice.

La un termen de preaviz mai lung, înregistrarea rămâne obligatorie cel târziu cu trei luni înainte de încetarea raportului de muncă (§ 38 alin. 1 teza 1 SGB III). Cine pierde acest termen primește o perioadă de suspendare de o săptămână (§ 159 alin. 1 teza 2 nr. 9, alin. 6 SGB III). Această înregistrare nu are efect asupra acțiunii împotriva concedierii.

Trei săptămâni: introducerea acțiunii împotriva concedierii

Cine consideră o concediere nejustificată social sau lipsită de efect din alte motive trebuie să introducă acțiunea la instanța de dreptul muncii în termen de trei săptămâni de la primirea concedierii scrise (§ 4 teza 1 KSchG).

Termenul cuprinde orice motiv de nulitate, inclusiv viciul de formă conform § 623 BGB și lipsa consultării comitetului de întreprindere; pentru concedierea fără preaviz se aplică la fel, prin § 13 alin. 1 teza 2 KSchG.

Dacă termenul expiră, concedierea se consideră valabilă de la început conform § 7 KSchG. O greșeală în scrisoarea de concediere nu mai contează atunci. Pentru Augsburg este competentă instanța de dreptul muncii din Augsburg, Frohsinnstraße 2.

Motive pentru care o concediere este lipsită de efect

O concediere valabilă trebuie să îndeplinească mai multe cerințe: forma scrisă, puterea de reprezentare a semnatarului, consultarea comitetului de întreprindere și, în domeniul de aplicare al legii privind protecția împotriva concedierii, justificarea socială. Fiecare punct poate duce singur la nulitate.

Domeniul de aplicare al legii privind protecția împotriva concedierii

Protecția conform KSchG presupune ca raportul de muncă să fi existat neîntrerupt la aceeași unitate sau întreprindere de mai mult de șase luni (§ 1 alin. 1 KSchG). La aceasta se adaugă mărimea întreprinderii.

Pentru raporturile de muncă începute după 31 decembrie 2003, Secțiunea întâi din KSchG se aplică abia peste zece angajați; pentru raporturile de muncă stabilite anterior continuă să se aplice pragul de cinci (§ 23 alin. 1 KSchG). Angajații cu timp parțial se numără proporțional, până la 20 de ore pe săptămână cu 0,5 și până la 30 de ore pe săptămână cu 0,75 (§ 23 alin. 1 teza 4 KSchG).

Vicii de formă

Forma scrisă din § 623 BGB face trimitere la § 126 alin. 1 BGB. Înscrisul trebuie semnat olograf de emitent cu numele său; un facsimil, o semnătură scanată sau o ștampilă nu respectă această formă.

Dacă un împuternicit vă concediază fără a prezenta o procură, puteți respinge scrisoarea fără întârziere conform § 174 BGB. Aceasta nu se aplică dacă angajatorul v-a comunicat anterior împuternicirea.

Lipsa justificării sociale

Dacă se aplică KSchG, angajatorul are nevoie de un motiv economic, personal sau de comportament. La o concediere din motive economice trebuie să efectueze suplimentar o selecție socială corectă, ținând suficient cont de vechime, vârstă, obligații de întreținere și handicap grav (§ 1 alin. 3 KSchG).

O concediere fără preaviz presupune un motiv întemeiat conform § 626 alin. 1 BGB. Ea poate fi declarată doar în termen de două săptămâni de la data la care s-au aflat faptele determinante pentru concediere (§ 626 alin. 2 BGB).

Protecția specială împotriva concedierii

Anumite grupuri sunt protejate independent de mărimea întreprinderii. În timpul sarcinii și până la sfârșitul perioadei de protecție de după naștere, concedierea este interzisă conform § 17 MuSchG. În timpul concediului pentru creșterea copilului se aplică § 18 BEEG.

Concedierea unei persoane cu handicap grav necesită acordul prealabil al oficiului de integrare (§ 168 SGB IX). Membrilor comitetului de întreprindere angajatorul nu le poate da preaviz ordinar conform § 15 alin. 1 KSchG.

Protecția în afara legii privind protecția împotriva concedierii

Chiar și fără KSchG, concedierea nu poate încălca buna-credință (§ 242 BGB) și nu poate fi contrară bunelor moravuri (§ 138 alin. 1 BGB). Discriminarea pe un motiv menționat la § 1 AGG este interzisă de § 7 alin. 1 AGG. Termenul de preaviz din § 622 BGB se aplică în orice caz, dacă un contract colectiv sau contractul de muncă nu prevăd un termen mai lung.

Consultarea comitetului de întreprindere

Dacă există un comitet de întreprindere, acesta trebuie consultat înainte de fiecare concediere. O concediere dispusă fără această consultare este lipsită de efect conform § 102 alin. 1 BetrVG, indiferent dacă a existat sau nu un motiv de concediere. Și acest viciu trebuie invocat în termen de trei săptămâni conform § 4 teza 1 KSchG la instanța de dreptul muncii.

Acțiunea împotriva concedierii: desfășurare și costuri

Prin acțiunea împotriva concedierii, angajatul obține din partea instanței de dreptul muncii constatarea că raportul de muncă nu a încetat prin concediere (§ 4 teza 1 KSchG). Procedura se desfășoară pe parcursul a două termene: termenul de conciliere și termenul în fața completului.

Desfășurarea procedurii în fața instanței de dreptul muncii

Termenul de conciliere ar trebui să aibă loc în termen de două săptămâni de la introducerea acțiunii (§ 61a alin. 2 ArbGG). Legea nu leagă nicio consecință juridică de depășirea acestui termen orientativ. La acest termen instanța încearcă să ajungă la o înțelegere amiabilă între părți.

Dacă nu se ajunge la o înțelegere, urmează termenul în fața completului. Completul decide cu un judecător care prezidează și câte un judecător onorific din partea angajaților și a angajatorilor (§ 16 alin. 2 ArbGG). Împotriva hotărârii se poate declara apel la tribunalul superior de muncă (§ 64 alin. 1 ArbGG); pentru Augsburg este competent Tribunalul Superior de Muncă München.

Costurile unei acțiuni împotriva concedierii

În procedura de fond din primă instanță nu există un drept la rambursarea costurilor unui reprezentant (§ 12a alin. 1 teza 1 ArbGG). Fiecare parte suportă propriile onorarii avocațiale. Aceasta se aplică chiar și atunci când partea câștigă procesul.

Valoarea litigiului atinge cel mult venitul pe un trimestru, adică trei salarii brute lunare; compensația nu se adaugă la aceasta (§ 42 alin. 2 teza 1 GKG). La 3 500 de euro brut, aceasta dă 10 500 de euro.

Din această valoare a litigiului rezultă onorariile legale conform tabelului din Anexa 2 la § 13 alin. 1 RVG. În proces iau naștere onorariul de procedură (nr. 3100 VV RVG) și onorariul de termen (nr. 3104 VV RVG), iar la o tranzacție judiciară, suplimentar, onorariul de tranzacție (nr. 1003 VV RVG); se adaugă suma forfetară pentru cheltuieli și TVA (nr. 7002, nr. 7008 VV RVG).

Conform § 49b alin. 5 BRAO, vă atragem atenția înainte de preluarea mandatului că onorariile se stabilesc după valoarea obiectului.

Dacă o asigurare de protecție juridică suportă aceste costuri depinde de condițiile convenite și de o eventuală franșiză. Pentru ajutorul public pentru cheltuielile de judecată, în procedura în fața instanței de dreptul muncii se aplică prevederile Codului de procedură civilă (ZPO) (§ 11a alin. 1 ArbGG).

Compensația după o concediere

Dreptul muncii german nu prevede un drept legal general la compensație. Drepturile apar doar în cazurile reglementate, de exemplu la oferta angajatorului conform § 1a KSchG sau printr-un plan social conform § 112 BetrVG. În rest, compensația este o chestiune de negociere.

Când se plătește o compensație

Dacă angajatorul concediază din motive economice urgente, menționează în scrisoarea de concediere § 1a KSchG, iar angajatul lasă să treacă termenul de introducere a acțiunii, dreptul la compensație ia naștere la expirarea termenului de preaviz (§ 1a alin. 1 KSchG). Cuantumul este atunci de 0,5 salarii lunare pentru fiecare an de existență a raportului de muncă (§ 1a alin. 2 KSchG).

Un plan social conform § 112 BetrVG compensează dezavantajele economice care apar pentru angajați ca urmare a unei modificări planificate a întreprinderii și poate conține reglementări privind compensația. În instanță, procedura se poate încheia printr-o tranzacție prin care părțile convin asupra unei compensații. Cuantumul îl negociază ele însele.

Cuantumul compensației

În lege este prevăzută o singură valoare. § 1a alin. 2 KSchG menționează 0,5 salarii lunare pe an de vechime, și aceasta se aplică exclusiv ofertei de compensație a angajatorului conform acestei prevederi. Pentru tranzacțiile din procedura privind protecția împotriva concedierii nu există o formulă legală de calcul.

Salariul lunar cuprinde veniturile în bani și în natură (§ 10 alin. 3 KSchG). Pentru tranzacție nu se aplică niciun factor legal. Cât se poate obține depinde de cât de solide sunt motivele de concediere ale angajatorului.

Informații suplimentare despre dreptul muncii

Aceste teme v-ar putea interesa de asemenea:

• Acțiune împotriva concedierii
• Compensație după concediere
• Verificarea acordului de încetare