Aufhebungsvertrag bei Kündigung

Die kurze Antwort: Aufhebungsvertrag oder Kündigung abwarten

Wer Kündigungsschutz hat, verkauft ihn mit der Unterschrift. Nach mehr als sechs Monaten in einem Betrieb mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§§ 1, 23 KSchG), und gegen jede Kündigung steht die Klage binnen drei Wochen offen (§ 4 KSchG). Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis ohne diese Prüfung, zum Preis, den Sie im Vertrag aushandeln.

Die Kündigung abzuwarten kostet Zeit bis zum Zugang des Schreibens. Der Arbeitgeber braucht dann einen Grund nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, muss Frist und Betriebsratsanhörung einhalten und trägt das Prozessrisiko, aus dem Abfindungen entstehen (§§ 9, 10 KSchG). Wer stattdessen unterschreibt, riskiert eine Sperrzeit von zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 SGB III).

Das Wichtigste in Kürze

• Mit der Unterschrift entfällt die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG; Sozialauswahl, Sonderkündigungsschutz und Betriebsratsanhörung entfallen mit ihr.
• Ohne wichtigen Grund verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von zwölf Wochen (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, Abs. 3 SGB III); die Fachlichen Weisungen nennen fünf Bedingungen für den wichtigen Grund.
• Maßstab für die Abfindung sind 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr (§ 1a Abs. 2 KSchG); darüber prüft die Agentur die Rechtmäßigkeit der angekündigten Kündigung.
• Ein Abwicklungsvertrag innerhalb der Klagefrist gilt als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses; ohne wichtigen Grund folgt dieselbe Sperrzeit, und den wichtigen Grund gibt es grundsätzlich nur, wenn die Kündigung objektiv rechtmäßig war (BSG, Urteil vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03 R).
• Ein Recht auf Bedenkzeit gibt es nicht; der Arbeitgeber darf den Vertrag so vorlegen, dass er nur sofort angenommen werden kann (BAG, Urteil vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21).

Aufhebungsvertrag und Kündigung im Unterschied

Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung, der Aufhebungsvertrag ein Vertrag mit zwei Unterschriften. Für beide verlangt § 623 BGB die Schriftform und schließt die elektronische Form aus; das Gesetz spricht dort von „Kündigung oder Auflösungsvertrag“.

Die Kündigungsfristen des § 622 BGB binden nur die Kündigung: vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende, für den Arbeitgeber je nach Betriebszugehörigkeit von einem Monat nach zwei Jahren bis sieben Monate nach zwanzig Jahren. Das Beendigungsdatum im Aufhebungsvertrag ist frei wählbar.

Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung zu hören, sonst ist sie unwirksam (§ 102 BetrVG); ein Aufhebungsvertrag löst die Anhörung nicht aus. Auch die Klagefrist des § 4 KSchG läuft nur gegen eine Kündigung, und ein Widerruf des unterschriebenen Vertrags nach § 355 BGB ist ausgeschlossen (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18).

Nachteile und Vorteile des Aufhebungsvertrags gegenüber der Kündigung

Die Unterschrift beendet zuerst den allgemeinen Kündigungsschutz: Nach mehr als sechs Monaten braucht eine Kündigung Gründe in Ihrer Person, in Ihrem Verhalten oder dringende betriebliche Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Eine betriebsbedingte Kündigung verlangt zusätzlich die Sozialauswahl nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).

Schwerbehinderte Menschen kündigt der Arbeitgeber nur mit Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX); während der Schwangerschaft und bis mindestens vier Monate nach der Entbindung ist eine Kündigung unzulässig, es sei denn, die zuständige oberste Landesbehörde erklärt sie ausnahmsweise für zulässig (§ 17 MuSchG).

Der Aufhebungsvertrag umgeht alle drei Hürden mit einer Unterschrift. Bei Schwerbehinderung verlangt die Agentur für Arbeit dann den Nachweis, dass das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hätte (FW 159.1.2.1).

Das Prozessrisiko kauft der Arbeitgeber mit der Abfindung ab. Ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und Ihnen die Fortsetzung unzumutbar, löst das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf Ihren Antrag gegen bis zu zwölf Monatsverdienste auf, ab 50 Jahren und fünfzehn Beschäftigungsjahren bis fünfzehn, ab 55 Jahren und zwanzig Jahren bis achtzehn (§§ 9, 10 KSchG).

Im Gegenzug bringt der Vertrag vier verhandelbare Posten: Abfindung, Beendigungsdatum, Zeugnis und Freistellung. Einen gesetzlichen Anspruch auf die Abfindung gibt es nicht; der Maßstab sind 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr nach § 1a Abs. 2 KSchG.

Das Beendigungsdatum lässt sich an eine neue Stelle anpassen; ein Datum vor Ablauf der Kündigungsfrist lässt das Arbeitslosengeld bei einer Abfindung ruhen (§ 158 Abs. 1 SGB III). Zeugnisnote und Freistellung lassen sich als Klauseln festschreiben, und das Arbeitsverhältnis endet ohne ausgesprochene verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung.

Jeden dieser Posten erreicht auch ein Vergleich im Kündigungsschutzprozess, mit dem Prozessrisiko des Arbeitgebers als Hebel.

Entscheidung nach Kündigungsart: betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt, Probezeit

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist der Aufhebungsvertrag vertretbar, wenn sie mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt war, der Vertrag Kündigungsfrist und Beendigungszeitpunkt einhält, Sie nicht unkündbar waren und die Abfindung bis zu 0,5 Monatsgehälter je Jahr beträgt (FW 159.1.2.1.1).

Weil § 1a KSchG denselben Betrag ohne Unterschrift bringt, wenn der Hinweis im Kündigungsschreiben steht und Sie nicht klagen, muss der Vertrag mehr regeln: Zeugnis, Freistellung, Datum.

Droht die Kündigung wegen Ihres Verhaltens, schützt der Vertrag nicht vor der Sperrzeit. Wer eine wegen Diebstahls angekündigte Kündigung durch den Vertrag zum gleichen Zeitpunkt vermeidet, hat keinen wichtigen Grund (FW Anlage 6, Beispiel 2). Die Kündigung selbst wäre ebenso sperrzeitrelevant, weil Sie durch vertragswidriges Verhalten Anlass gegeben hätten (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III); verhandelt wird dann über Abfindung, Zeugnis und Personalakte.

Eine personenbedingte Kündigung lässt den Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit zu, wenn er die fristgemäße Kündigung zum gleichen Zeitpunkt vermeidet und ohne Entlassungsentschädigung geschlossen wird (FW 159.1.2.1 Buchstabe f). Mit Abfindung gelten die fünf Bedingungen der FW 159.1.2.1.1, die personenbezogene Gründe einschließen.

In der Probezeit ersetzt der Aufhebungsvertrag eine Kündigung mit zwei Wochen Frist (§ 622 Abs. 3 BGB). Der Kündigungsschutz nach § 1 KSchG setzt erst nach mehr als sechs Monaten ein, der Arbeitgeber braucht also keinen sozialen Rechtfertigungsgrund.

Für die Agentur für Arbeit bleibt der Vertrag trotzdem ein Auflösungssachverhalt (FW 159.1.1.1 Abs. 3). Ohne wichtigen Grund folgt die Sperrzeit von zwölf Wochen, verkürzt auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin binnen sechs Wochen geendet hätte (§ 159 Abs. 3 SGB III).

Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengelds beim Aufhebungsvertrag

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist für die Agentur für Arbeit stets ein Auflösungssachverhalt, weil der Vertrag gegen Ihren Willen nicht zustande kommt (FW 159.1.1.1 Abs. 3). Wer das Beschäftigungsverhältnis ohne wichtigen Grund löst, erhält eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe von zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 SGB III).

Sie verkürzt sich auf drei oder sechs Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin binnen sechs beziehungsweise zwölf Wochen geendet hätte, und auf sechs Wochen bei besonderer Härte (§ 159 Abs. 3 SGB III).

Die drohende Kündigung allein ist kein wichtiger Grund. Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III (Stand 07/2026) erkennen ihn erst an, wenn fünf Bedingungen vorliegen (FW 159.1.2.1.1):

• der Arbeitgeber hat die Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt,
• die Kündigung wäre auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt worden; verhaltensbedingte Gründe scheiden aus,
• die Kündigung wäre zu demselben Zeitpunkt wie der Vertrag oder früher wirksam geworden,
• die Kündigungsfrist wäre eingehalten worden,
• Sie waren nicht unkündbar.

Die Abfindung darf dabei bis zu 0,5 Monatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses betragen; in diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Kündigung rechtmäßig gewesen wäre (FW 159.1.2.1.1 Abs. 2). Liegt die Abfindung darüber, prüft die Agentur die Rechtmäßigkeit der angekündigten Kündigung (FW 159.1.2.1.1 Abs. 2 Nr. 2b).

Seit dem Stand 07/2026 halten die Weisungen außerdem fest, dass die Verkürzung auf drei oder sechs Wochen (Übermaßverbot, § 159 Abs. 3 Nr. 1 und Nr. 2 Buchstabe a SGB III) auch dann möglich bleibt, wenn die in Aussicht gestellte Kündigung rechtswidrig gewesen wäre.

Die Agentur prüft dann, ob die Rechtswidrigkeit für Sie ohne weiteres erkennbar war, und verneint das bei der Frage der sozialen Rechtfertigung in der Regel (FW 159.3 Abs. 1 und Anlage 7 zu 159.3).

Endet das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, ruht das Arbeitslosengeld bis zu dem Tag, an dem es bei Einhaltung dieser Frist geendet hätte (§ 158 Abs. 1 SGB III). Ohne vorausgegangene Kündigung beginnt diese Frist mit dem Tag der Vereinbarung (§ 158 Abs. 1 Satz 2 SGB III).

Anspruch, Höhe und Dauer des Arbeitslosengelds nach dem Vertrag erklärt der Ratgeber Arbeitslosengeld bei Aufhebungsvertrag.

Drohung mit Kündigung im Aufhebungsgespräch

Der Arbeitgeber darf den Entwurf so vorlegen, dass er nur sofort angenommen werden kann. Das Angebot unter Anwesenden ist nur sofort annehmbar (§ 147 Abs. 1 BGB), und das Bundesarbeitsgericht sieht darin keinen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns (BAG, Urteil vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21). Bedenkzeit können Sie deshalb nicht verlangen; wer bei einem solchen Angebot ohne Unterschrift geht, lässt es erlöschen.

Mit der Ablehnung erlischt nur das Angebot. Danach bleibt dem Arbeitgeber die Kündigung mit Grund, Frist, Anhörung des Betriebsrats und Ihrer Klage binnen drei Wochen nach § 4 KSchG.

Widerrechtlich ist die Drohung mit einer Kündigung, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte (BAG, Urteil vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21). Das ist erst der Fall, wenn der Arbeitgeber nach Abwägung aller Umstände davon ausgehen musste, die Kündigung werde vor Gericht mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten (BAG, Urteil vom 15.12.2005, 6 AZR 197/05).

Umgekehrt reicht es für die Anfechtung nicht, dass die angedrohte Kündigung vor Gericht gescheitert wäre; der Arbeitgeber muss sie nur ernsthaft in Erwägung ziehen dürfen (BAG, Urteil vom 15.12.2005, 6 AZR 197/05). Auch die Drohung durch Vorgesetzte ohne eigene Kündigungsbefugnis kann nach dieser Entscheidung zur Anfechtung berechtigen.

Nach der Unterschrift bleiben zwei Wege: die Anfechtung wegen Drohung nach § 123 BGB binnen Jahresfrist ab dem Ende der Zwangslage (§ 124 BGB) und die Unwirksamkeit wegen Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18). Wie beide laufen und welche Klauseln der Entwurf enthalten muss, steht unter Aufhebungsvertrag prüfen lassen.

Aufhebungsvertrag nach Kündigung: der Abwicklungsvertrag

Ist die Kündigung bereits zugegangen, heißt der Vertrag danach Abwicklungsvertrag. Die Kündigung bleibt bestehen; der Vertrag regelt den Verzicht auf die Kündigungsschutzklage, die Abfindung, das Zeugnis, die Freistellung und eine Ausgleichsklausel.

Das Verhandlungsfenster ist die Klagefrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Nach ihrem Ablauf gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG); der Arbeitgeber hat dann ohne Abfindung, was er mit dem Klageverzicht kaufen wollte.

Sperrzeitrechtlich steht der Abwicklungsvertrag dem Aufhebungsvertrag gleich. Wer nach Ausspruch der Kündigung innerhalb der Klagefrist eine Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung trifft, löst das Beschäftigungsverhältnis; ein wichtiger Grund besteht grundsätzlich nur, wenn die Kündigung objektiv rechtmäßig war (BSG, Urteil vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03 R).

Das Bundessozialgericht hat diese Linie bestätigt (BSG, Urteil vom 17.10.2007, B 11a AL 51/06 R), und Abwicklungsverträge in einer Gesamtabsprache bewertet die Bundesagentur als verdeckte Aufhebungsverträge (FW 159.1.2.1.2).

Die Alternative ohne Unterschrift steht in § 1a KSchG: Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt mit dem Hinweis im Schreiben und klagen Sie nicht, entsteht mit Ablauf der Kündigungsfrist der Anspruch auf 0,5 Monatsverdienste je Jahr. Weicht die Abfindung aufgrund einer Absprache davon ab, wertet die Bundesagentur das als Beteiligungssachverhalt (FW Anlage 7 zu 159.1.1.1).

Prüfpunkte vor der Unterschrift

Sieben Punkte entscheiden, ob der Entwurf besser ist als die angedrohte Kündigung.

• Beendigungsdatum gegen die Kündigungsfrist des § 622 BGB prüfen.
• Abfindung am Maßstab von 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr nach § 1a Abs. 2 KSchG messen.
• Anlass im Vertragstext festhalten: die mit Bestimmtheit in Aussicht gestellte betriebs- oder personenbedingte Kündigung, die zum selben Zeitpunkt wirksam geworden wäre.
• Sonderkündigungsschutz nach § 168 SGB IX und § 17 MuSchG klären, bevor er mit der Unterschrift entfällt.
• Arbeitsuchendmeldung spätestens drei Monate vor dem Ende oder binnen drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts (§ 38 SGB III).
• Bei zugegangener Kündigung die Klagefrist von drei Wochen nach § 4 KSchG notieren.
• Entwurf vor der Unterschrift von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.