Arbeitsvertrag prüfen — Unwirksame Klauseln erkennen

Ein neuer Job, ein neuer Arbeitsvertrag — die Freude über die Zusage ist groß, und viele Arbeitnehmer unterschreiben schnell. Doch Arbeitsverträge enthalten nicht selten Klauseln, die Sie benachteiligen oder sogar unwirksam sind. In diesem Ratgeber erfahren Sie, worauf Sie achten sollten und welche Fallstricke häufig vorkommen.

Warum lohnt es sich, den Arbeitsvertrag zu prüfen?

Die meisten Arbeitsverträge werden vom Arbeitgeber vorformuliert und als sogenannte Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) behandelt. Das bedeutet: Sie unterliegen der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Klauseln, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen oder intransparent sind, können unwirksam sein.

Das Tückische: Unwirksame Klauseln sehen auf den ersten Blick oft harmlos aus. Und nicht immer ist es klug, den Arbeitgeber darauf hinzuweisen — denn eine unwirksame Klausel kann im Streitfall zu Ihrem Vorteil sein.

Die häufigsten unwirksamen Klauseln im Arbeitsvertrag

1. Pauschale Überstundenabgeltung

Typische Formulierung: „Sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.“

Problem: Diese Klausel ist zu unbestimmt. Das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass der Umfang der abgegoltenen Überstunden klar beziffert wird. Nur Formulierungen wie „Bis zu 10 Überstunden monatlich sind mit dem Gehalt abgegolten“ können wirksam sein.

2. Versetzungsklausel ohne Grenzen

Typische Formulierung: „Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer jederzeit eine andere zumutbare Tätigkeit zuzuweisen.“

Problem: Eine zu weite Versetzungsklausel kann unwirksam sein, wenn sie dem Arbeitgeber praktisch unbegrenzte Handlungsmöglichkeiten einräumt, ohne die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

3. Geheimhaltung des Gehalts

Typische Formulierung: „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, über die Höhe seines Gehalts Stillschweigen zu bewahren.“

Problem: Solche Klauseln sind in der Regel unwirksam, da sie Arbeitnehmer daran hindern, mögliche Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz oder das Entgelttransparenzgesetz aufzudecken.

4. Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung

Typische Formulierung: „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, innerhalb von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu werden.“

Problem: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn eine angemessene Karenzentschädigung von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen Vergütung vereinbart wird. Fehlt sie, ist das Verbot nichtig.

5. Zu kurze Ausschlussfristen

Typische Formulierung: „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von vier Wochen geltend gemacht werden.“

Problem: Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen müssen mindestens drei Monate betragen, um wirksam zu sein. Zudem muss die Textform ausreichen — eine Klausel, die Schriftform verlangt, ist seit der Rechtsprechungsänderung ebenfalls problematisch.

6. Vertragsstrafen bei Nichtantritt

Typische Formulierung: „Bei Nichtantritt der Arbeit ist eine Vertragsstrafe in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern fällig.“

Problem: Im Arbeitsrecht sind Vertragsstrafen grundsätzlich zulässig, aber die Höhe ist begrenzt. Bei Nichtantritt darf die Strafe in der Regel das Gehalt nicht übersteigen, das bis zum Ablauf der Kündigungsfrist angefallen wäre.

7. Rückzahlungsklauseln für Fortbildungen

Typische Formulierung: „Bei Eigenkündigung innerhalb von fünf Jahren nach Abschluss der Fortbildung sind die Kosten vollständig zurückzuzahlen.“

Problem: Rückzahlungsklauseln müssen eine zeitanteilige Staffelung enthalten — je länger das Arbeitsverhältnis nach der Fortbildung andauert, desto weniger muss zurückgezahlt werden. Eine pauschale Rückzahlung ohne Staffelung ist unwirksam.

8. Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen

Typische Formulierung: „Die Zahlung eines Weihnachtsgeldes erfolgt freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Problem: Wenn Freiwilligkeitsvorbehalte im Widerspruch zu anderen Vertragsklauseln stehen — etwa einer konkreten Zusage auf Weihnachtsgeld —, kann der Vorbehalt unwirksam sein. Transparenz ist entscheidend.

Worauf Sie zusätzlich achten sollten

Wann sollten Sie den Vertrag prüfen lassen?

Eine anwaltliche Prüfung lohnt sich besonders in folgenden Fällen:

• Bei Führungspositionen oder hohen Gehältern
• Wenn der Vertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthält
• Bei befristeten Arbeitsverträgen (Befristungsgrund prüfen)
• Wenn der Vertrag ungewöhnlich lange Bindungsfristen oder Rückzahlungsklauseln vorsieht
• Wenn Sie unsicher sind, was einzelne Formulierungen bedeuten

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Kann ich den Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung verhandeln?

Ja. Es ist absolut üblich, einzelne Klauseln anzusprechen und Änderungen vorzuschlagen. Besonders Gehalt, Arbeitszeit, Urlaubstage und Kündigungsfristen werden häufig verhandelt.

Was passiert, wenn eine Klausel unwirksam ist?

Die unwirksame Klausel wird durch die gesetzliche Regelung ersetzt. Der Rest des Vertrags bleibt gültig. In vielen Fällen profitiert der Arbeitnehmer davon — zum Beispiel wenn eine unwirksame Überstundenklausel dazu führt, dass Überstunden nach Gesetz vergütet werden müssen.

Darf mein Arbeitgeber Nebentätigkeiten verbieten?

Ein pauschales Verbot ist unwirksam. Der Arbeitgeber darf aber einen Erlaubnisvorbehalt vereinbaren — das heißt, Sie müssen Nebentätigkeiten anzeigen. Die Erlaubnis darf nur aus berechtigten Gründen verweigert werden.

Wie erkenne ich, ob mein Arbeitsvertrag AGB sind?

Wenn der Vertrag für mehrere Arbeitnehmer verwendet wird oder wenn der Arbeitgeber den Vertrag vorformuliert hat, handelt es sich in der Regel um AGB. Die AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB greift dann.

Sollte ich meinen Arbeitgeber auf unwirksame Klauseln hinweisen?

Das hängt vom Einzelfall ab. In manchen Fällen kann es strategisch klüger sein, eine unwirksame Klausel nicht anzusprechen — sie wirkt dann im Streitfall zu Ihrem Vorteil. Ein Fachanwalt kann Sie hierzu beraten.

Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Jeder Fall ist anders — bei konkreten Fragen empfehlen wir, frühzeitig anwaltliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen.