Ablauf der Kündigungsschutzklage im Überblick
Der Ablauf einer Kündigungsschutzklage folgt dem Arbeitsgerichtsgesetz in fester Reihenfolge: Eingang der Klage, Zustellung an den Arbeitgeber, Güteverhandlung, Klageerwiderung, Kammertermin, Urteil. Das Kündigungsschutzverfahren ist vorrangig zu erledigen (§ 61a Abs. 1 ArbGG).
Was das Verfahren kostet und wann § 1a KSchG eine Abfindung vorgibt, steht auf der Seite zur Kündigungsschutzklage mit Frist, Kosten und Abfindung.
Das Wichtigste in Kürze
- Die Güteverhandlung führt der Vorsitzende allein; sie soll binnen zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden (§ 54 Abs. 1, § 61a Abs. 2 ArbGG).
- Der Arbeitgeber muss die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).
- Eine amtliche Erfolgsquote gibt es nicht; die Statistik erfasst nur, ob ein Verfahren durch Vergleich, Urteil, Rücknahme oder auf sonstige Weise endet (Statistisches Bundesamt, Tabelle 24281-06).
- Nach gewonnener Klage schuldet der Arbeitgeber den Lohn seit Ablauf der Kündigungsfrist als Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB), abzüglich der Anrechnungsposten des § 11 KSchG.
- Während des Verfahrens zahlt die Agentur für Arbeit Arbeitslosengeld im Wege der Gleichwohlgewährung, wenn die übrigen Anspruchsvoraussetzungen vorliegen (§ 137 Abs. 1, § 157 Abs. 3 SGB III).
- Die Berufung ist in Kündigungssachen ohne Rücksicht auf den Streitwert statthaft, Frist ein Monat (§ 64 Abs. 2 Buchst. c, § 66 Abs. 1 ArbGG).
Der Ablauf beginnt erst mit einer Klage, die binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingeht (§ 4 Satz 1 KSchG). Wie sich Fristbeginn und Fristende bestimmen, erklärt die Fristberechnung der Kündigungsschutzklage. Die Stationen danach zeigt die Tabelle mit Norm und gesetzlicher Zeitvorgabe.
| Station | Norm | Zeitpunkt oder gesetzliche Frist |
|---|---|---|
| Eingang der Klage beim Arbeitsgericht | § 4 Satz 1 KSchG | binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung |
| Zustellung an den Arbeitgeber | § 271 Abs. 1 ZPO, § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG | unverzüglich nach Eingang |
| Güteverhandlung vor dem Vorsitzenden | § 54 Abs. 1, § 61a Abs. 2 ArbGG | soll binnen zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden |
| Klageerwiderung des Arbeitgebers | § 61a Abs. 3 ArbGG | Frist mindestens zwei Wochen |
| Erwiderung des Arbeitnehmers | § 61a Abs. 4 ArbGG | Frist kann gesetzt werden, dann mindestens zwei Wochen |
| Kammertermin, streitige Verhandlung | § 54 Abs. 4, § 57 Abs. 1 ArbGG | alsbald nach gescheiterter Güteverhandlung, möglichst ein Termin |
| Urteil | § 60 Abs. 1 und 4 ArbGG | Verkündung am Schluss der Sitzung oder in einem Termin, der nur aus wichtigen Gründen mehr als drei Wochen später liegt; vollständiges Urteil binnen drei Wochen nach Verkündung |
| Berufung zum Landesarbeitsgericht | § 64 Abs. 2 Buchst. c, § 66 Abs. 1 ArbGG | Einlegung binnen eines Monats, Begründung binnen zwei Monaten ab Zustellung des Urteils |
| Revision zum Bundesarbeitsgericht | § 72 Abs. 1 ArbGG | nur bei Zulassung |
| Rechtskraft | § 66 Abs. 1 ArbGG | wenn binnen eines Monats keine Berufung eingeht |
Zustellung der Klage und Gütetermin vor dem Vorsitzenden
Die Klageschrift ist unverzüglich zuzustellen (§ 271 Abs. 1 ZPO, anwendbar über § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG). Mit der Zustellung bestimmt der Vorsitzende den Gütetermin der Kündigungsschutzklage. Für den Arbeitnehmer folgt bis dahin kein weiterer Schritt.
Die mündliche Verhandlung beginnt mit der Güteverhandlung vor dem Vorsitzenden allein, ohne die ehrenamtlichen Richter. Er hat „das gesamte Streitverhältnis mit den Parteien unter freier Würdigung aller Umstände zu erörtern“ (§ 54 Abs. 1 Satz 2 ArbGG); eidliche Vernehmungen sind ausgeschlossen (§ 54 Abs. 1 Satz 4 ArbGG).
Der Vergleich in der Kündigungsschutzklage kommt ins Protokoll (§ 54 Abs. 3 ArbGG). Enthält er einen Widerrufsvorbehalt, steht die Widerrufsfrist dort. Bis zu ihrem Ablauf kann die Partei widerrufen, der der Vorbehalt eingeräumt ist.
Auch ohne Termin kommt ein gerichtlicher Vergleich zustande, wenn beide Parteien einen Vorschlag des Gerichts durch Schriftsatz annehmen (§ 278 Abs. 6 ZPO). Endet das gesamte Verfahren im Gütetermin oder sonst ohne streitige Verhandlung, entfällt die Gerichtsgebühr (Anmerkung Abs. 2 zu Nr. 8210 KV GKG).
Scheitert die Güteverhandlung, bestimmt das Gericht Termin zur streitigen Verhandlung vor der Kammer. Sie „hat alsbald stattzufinden“ (§ 54 Abs. 4 ArbGG).
Bleibt eine Partei aus, kann der Vorsitzende allein auf Antrag der erschienenen Partei ein Versäumnisurteil erlassen (§ 55 Abs. 1 Nr. 4 ArbGG, §§ 330, 331 ZPO). Dagegen ist binnen einer Notfrist von einer Woche nach Zustellung Einspruch möglich (§ 59 ArbGG).
Bleiben beide Parteien aus, ruht das Verfahren. Einen neuen Termin gibt es nur auf Antrag binnen sechs Monaten nach der Güteverhandlung (§ 54 Abs. 5 ArbGG).
Klageerwiderung und Schriftsatzfristen nach § 61a ArbGG
Nach gescheiterter Güteverhandlung fordert der Vorsitzende den Arbeitgeber auf, „binnen einer angemessenen Frist, die mindestens zwei Wochen betragen muß, im einzelnen unter Beweisantritt schriftlich die Klage zu erwidern“ (§ 61a Abs. 3 ArbGG). Dem Arbeitnehmer kann der Vorsitzende für seine Stellungnahme darauf eine Frist setzen, die ebenfalls mindestens zwei Wochen betragen muss (§ 61a Abs. 4 ArbGG).
Wer eine dieser Fristen versäumt, riskiert seinen Vortrag. Verspätetes Vorbringen ist nur zuzulassen, wenn es die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögert oder die Partei die Verspätung genügend entschuldigt (§ 61a Abs. 5 ArbGG); darüber belehrt das Gericht bei der Fristsetzung (§ 61a Abs. 6 ArbGG).
Parallel lädt der Vorsitzende Zeugen und Sachverständige, damit der Kammertermin „möglichst in einem Termin zu Ende geführt werden kann“ (§ 56 Abs. 1 ArbGG). Ein Beweisbeschluss kann schon vor der streitigen Verhandlung ergehen (§ 55 Abs. 4 ArbGG).
Kammertermin und Urteil: Beweislast, Zeugen, Wahrheitspflicht
Im Kammertermin entscheidet die Kammer. Sie besteht aus einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern, je einem aus den Kreisen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Die Verhandlung ist möglichst in einem Termin zu Ende zu führen (§ 57 Abs. 1 Satz 1 ArbGG); den Vergleich versucht das Gericht während des ganzen Verfahrens (§ 57 Abs. 2 ArbGG).
Die Beweislast trägt der Arbeitgeber: „Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen“ (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Bestreitet der Arbeitnehmer die behauptete Pflichtverletzung oder den Wegfall seines Arbeitsplatzes, muss der Arbeitgeber Zeugen oder Urkunden dafür beibringen.
Bei der Sozialauswahl liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer: Er beweist die Tatsachen, die die Auswahl als fehlerhaft erscheinen lassen (§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG).
Wer fürchtet, dass der Arbeitgeber vor Gericht lügt, hat § 138 ZPO auf seiner Seite. Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände „vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben“ (§ 138 Abs. 1 ZPO). Umgekehrt gelten Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO).
Jede unwahre Behauptung des Arbeitgebers muss deshalb konkret und innerhalb einer nach § 61a Abs. 4 ArbGG gesetzten Frist bestritten werden. Ob sie wahr ist, entscheidet das Gericht nach freier Überzeugung aus Verhandlung und Beweisaufnahme (§ 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Ohne Beweis für den Kündigungsgrund verliert der Arbeitgeber.
Das Urteil verkündet die Kammer am Schluss der Sitzung oder in einem gesonderten Termin, der nur aus wichtigen Gründen mehr als drei Wochen später liegt (§ 60 Abs. 1 Satz 2 ArbGG). Das vollständig abgefasste Urteil geht binnen drei Wochen nach der Verkündung zur Geschäftsstelle (§ 60 Abs. 4 ArbGG).
Bei Erfolg stellt der Tenor fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (§ 4 Satz 1 KSchG); den Streitwert setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest (§ 61 Abs. 1 ArbGG). Das Urteil ist vorläufig vollstreckbar (§ 62 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Rechtskräftig wird es, wenn binnen eines Monats nach Zustellung keine Berufung eingeht (§ 66 Abs. 1 ArbGG).
Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage: amtliche Zahlen 2025
Die Dauer der Kündigungsschutzklage lag 2025 im Durchschnitt bei 2,7 Monaten, in Bayern bei 3,1 Monaten; 73,0 Prozent der Verfahren waren binnen drei Monaten erledigt, 89,4 Prozent binnen sechs Monaten (Statistisches Bundesamt, Statistischer Bericht Arbeitsgerichte 2025, Tabelle 24281-18). 2024 lag der Durchschnitt bei 2,6 Monaten (Statistischer Bericht Arbeitsgerichte 2024, Tabelle 24281-18).
Gezählt werden alle vor den Arbeitsgerichten erledigten Urteilsverfahren mit dem Gegenstand Kündigung, auch in Kombination mit weiteren Gegenständen, vom Eingang bis zur Erledigung in der Instanz. Der Durchschnitt wird von den Vergleichen geprägt.
Endete das Verfahren durch streitiges Urteil, lag die Dauer bei 7,5 Monaten (Bayern 9,3 Monate), und 11,5 Prozent dieser Verfahren liefen länger als zwölf Monate (Tabelle 24281-18). Folgt eine Berufung, kommen im Landesarbeitsgericht im Durchschnitt 7,0 Monate hinzu; ab Eingang in erster Instanz dauerten die 2025 erledigten Berufungen in Kündigungssachen 16,5 Monate (Tabelle 24281-41).
| Kennzahl 2025 | Deutschland | Bayern |
|---|---|---|
| Durchschnittsdauer aller Kündigungsverfahren erster Instanz | 2,7 Monate | 3,1 Monate |
| erledigt binnen 3 Monaten | 73,0 % | 69,6 % |
| erledigt binnen 6 Monaten | 89,4 % | 86,7 % |
| länger als 12 Monate | 1,7 % | 2,7 % |
| Durchschnittsdauer bei Erledigung durch streitiges Urteil | 7,5 Monate | 9,3 Monate |
| davon länger als 12 Monate | 11,5 % | 22,5 % |
| Durchschnittsdauer der Berufung im Landesarbeitsgericht | 7,0 Monate | 6,9 Monate |
| Berufung, gerechnet ab Eingang in erster Instanz | 16,5 Monate | 18,0 Monate |
Quelle: Statistisches Bundesamt, Statistischer Bericht Arbeitsgerichte 2025, Tabellen 24281-18 und 24281-41, veröffentlicht am 07.08.2026. Die Zeit bis zum Gütetermin und bis zum Kammertermin weist der Bericht nicht aus.
Erfolgsquote der Kündigungsschutzklage: was die Statistik zeigt und was nicht
Eine amtliche Erfolgsquote der Kündigungsschutzklage gibt es nicht. Die Statistik der Arbeitsgerichte erfasst, wie ein Verfahren endet; sie zählt weder, wer im Vergleich oder im Urteil obsiegt hat, noch ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wurde.
Von 202.933 Kündigungsverfahren, die 2025 vor den Arbeitsgerichten erledigt wurden, endeten 83,2 Prozent durch gerichtlichen Vergleich, 3,6 Prozent durch streitiges Urteil und 2,6 Prozent durch Versäumnis-, Anerkenntnis- oder Verzichtsurteil (Statistisches Bundesamt, Tabelle 24281-06). 6,6 Prozent der Klagen wurden zurückgenommen, 3,9 Prozent endeten auf sonstige Weise.
Kündigungssachen enden damit zu einem höheren Anteil durch Vergleich als Arbeitsgerichtsverfahren insgesamt, bei denen er 2025 bei 68,8 Prozent lag (Tabelle 24281-04). Ein Vergleich verteilt das Prozessrisiko auf beide Seiten.
Die Erfolgsaussichten im Einzelfall bestimmt das Gesetz: ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, ob der Arbeitgeber die Kündigungsgründe beweisen kann (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG) und ob Sonderkündigungsschutz besteht.
Kündigungsschutzklage gewonnen: Gehaltsnachzahlung nach § 615 BGB
Die Klage selbst löst keine Zahlung aus. Auch eine Lohnfortzahlung über das Ende der Kündigungsfrist hinaus folgt aus ihr nicht. Mit Ablauf der Kündigungsfrist stellt der Arbeitgeber die Zahlung ein; der Anspruch auf das Gehalt der Zwischenzeit steht erst mit dem Urteil fest.
Das Feststellungsurteil enthält keinen Zahlungstitel. Zahlt der Arbeitgeber die Zwischenvergütung nicht freiwillig, muss sie gesondert eingeklagt werden.
Stellt das Gericht die Unwirksamkeit fest, befand sich der Arbeitgeber seit Ablauf der Kündigungsfrist im Annahmeverzug, weil er die Arbeitsleistung nicht angenommen hat (§ 293 BGB). Er schuldet die vereinbarte Vergütung für die nicht geleisteten Dienste, ohne dass der Arbeitnehmer die Arbeit nachholen muss (§ 615 Satz 1 BGB).
Auf die Nachzahlung rechnet § 11 KSchG drei Posten an. Das sind anderweitiger Verdienst der Zwischenzeit (Nr. 1), Verdienst aus einer zumutbaren Arbeit, die der Arbeitnehmer böswillig ausgeschlagen hat (Nr. 2), sowie Arbeitslosengeld, Grundsicherungsgeld nach dem SGB II oder Sozialhilfe (Nr. 3). Die Leistungen nach Nr. 3 erstattet der Arbeitgeber der Stelle, die sie gezahlt hat (§ 11 Nr. 3 Satz 2 KSchG).
Für den Posten Nr. 2 hat der Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters, jeweils mit Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung (BAG, Urteil vom 27.05.2020, 5 AZR 387/19).
Ein Beispiel mit angenommenen Zahlen: Bruttogehalt 3.500 Euro, Kündigungsfrist bis 31. März, Wiederaufnahme der Arbeit nach rechtskräftigem Urteil am 1. Dezember, kein anderweitiger oder böswillig unterlassener Verdienst. Für April bis November schuldet der Arbeitgeber 8 × 3.500 Euro = 28.000 Euro brutto.
Davon erstattet der Arbeitgeber der Agentur das gezahlte Arbeitslosengeld. Der Rest geht an den Arbeitnehmer; Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge werden aus der Nachzahlung abgeführt. Erfahrungsberichte zu einer gewonnenen Kündigungsschutzklage lassen sich an dieser Rechnung überprüfen.
Arbeitslosengeld während der Kündigungsschutzklage
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, solange der Arbeitslose Arbeitsentgelt „erhält oder zu beanspruchen hat“ (§ 157 Abs. 1 SGB III). Wer gegen die Kündigung klagt, beansprucht genau dieses Entgelt.
Das Gesetz löst den Widerspruch durch die Gleichwohlgewährung: Erhält der Arbeitslose das Arbeitsentgelt tatsächlich nicht, wird das Arbeitslosengeld auch für die Zeit geleistet, in der der Anspruch ruht (§ 157 Abs. 3 Satz 1 SGB III).
Voraussetzung sind die Arbeitslosmeldung bei der Agentur für Arbeit (§ 137 Abs. 1 Nr. 2, § 141 Abs. 1 SGB III), die erfüllte Anwartschaftszeit (§ 142 SGB III) und der Antrag. Alles läuft unabhängig von der Klage.
Mit der Zahlung des Arbeitslosengeldes geht der Entgeltanspruch in dieser Höhe auf die Agentur über (§ 115 Abs. 1 SGB X). Gewinnt der Arbeitnehmer, erstattet der Arbeitgeber ihr diese Beträge (§ 11 Nr. 3 Satz 2 KSchG).
Endet das Verfahren durch Vergleich mit einem Beendigungsdatum, besteht für die Zeit danach kein Entgeltanspruch, und das für diese Zeit gezahlte Arbeitslosengeld bleibt beim Arbeitnehmer. Liegt das vereinbarte Ende später als der Ablauf der Kündigungsfrist, geht der Entgeltanspruch für die Zwischenzeit nach § 115 Abs. 1 SGB X auf die Agentur über. Eine Sperrzeit nach § 159 SGB III prüft die Agentur gesondert.
Weiterbeschäftigung nach dem Urteil, Berufung und Revision
Gewinnt der Arbeitnehmer in erster Instanz, kann der Arbeitgeber in Berufung gehen, in Kündigungssachen ohne Rücksicht auf den Wert des Streitgegenstands (§ 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG). Die Frist für die Einlegung beträgt einen Monat, die für die Begründung zwei Monate, beide ab Zustellung des vollständigen Urteils, spätestens fünf Monate nach der Verkündung (§ 66 Abs. 1 ArbGG).
In der Zwischenzeit gilt das Urteil, denn es ist vorläufig vollstreckbar (§ 62 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Nach einem erstinstanzlichen Urteil, das die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, überwiegt das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers, weil die Unsicherheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses damit vorläufig beseitigt ist (BAG, Beschluss vom 27.02.1985, GS 1/84).
Der Antrag auf Weiterbeschäftigung gehört dafür in die Klage. Wird der Arbeitnehmer zur Abwendung der Zwangsvollstreckung vorläufig weiterbeschäftigt und erweist sich die Kündigung in der Berufung doch als wirksam, bestehen für diese Zeit keine Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen (BAG, Urteil vom 27.05.2020, 5 AZR 247/19).
2025 erledigten die Landesarbeitsgerichte 3.582 Berufungen in Kündigungssachen: 52,2 Prozent durch Vergleich, 26,0 Prozent durch streitiges Urteil, 13,4 Prozent durch Rücknahme (Statistisches Bundesamt, Tabelle 24281-29).
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist nur statthaft, wenn sie zugelassen wurde (§ 72 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Die Zulassungsgründe nennt § 72 Abs. 2 ArbGG. 2025 ließen die Landesarbeitsgerichte sie in 30 der 932 streitigen Urteile in Kündigungssachen zu, also in 3,2 Prozent (Tabelle 24281-29).
Fortsetzung unzumutbar: Auflösungsantrag nach § 9 KSchG
Wer die Kündigungsschutzklage gewinnt und die Arbeit beim alten Arbeitgeber für unzumutbar hält, kann das Arbeitsverhältnis gerichtlich auflösen lassen. Ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung nicht zuzumuten, löst das Gericht es auf seinen Antrag auf und verurteilt den Arbeitgeber zu einer angemessenen Abfindung (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG).
Der Arbeitgeber kann denselben Antrag stellen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Beide Anträge sind bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz möglich (§ 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG).
Aufgelöst wird das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt, an dem es bei wirksamer Kündigung geendet hätte (§ 9 Abs. 2 KSchG). Die Abfindung ist gedeckelt. Die Obergrenzen des § 10 KSchG, je nach Alter und Beschäftigungsdauer zwölf bis achtzehn Monatsverdienste, erklärt der Ratgeber zu Kündigungsschutzgesetz und Abfindung.
Wer während des Prozesses eine neue Stelle angetreten hat, kann binnen einer Woche nach Rechtskraft des Urteils die Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses verweigern (§ 12 KSchG). Der Arbeitgeber schuldet den Verdienstausfall dann nur bis zum Eintritt in das neue Arbeitsverhältnis.
Klage zurückziehen, Arbeitgeber nimmt die Kündigung zurück
Der Arbeitnehmer kann die Kündigungsschutzklage bis zum Stellen der Anträge ohne Einwilligung des Arbeitgebers zurücknehmen (§ 54 Abs. 2 Satz 1 ArbGG). Danach braucht er dessen Einwilligung (§ 269 Abs. 1 ZPO); sie gilt als erteilt, wenn der Arbeitgeber nicht binnen zwei Wochen nach Zustellung des Schriftsatzes widerspricht (§ 269 Abs. 2 Satz 4 ZPO).
Der zurückgenommene Rechtsstreit gilt als nicht anhängig geworden, und der Kläger trägt die Kosten (§ 269 Abs. 3 ZPO).
Ist die Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG bei der Rücknahme abgelaufen, gilt die Kündigung deshalb nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Eine neue Klage gegen dieselbe Kündigung ist dann ausgeschlossen.
Umgekehrt kann der Arbeitgeber eine zugegangene Kündigung nicht einseitig zurücknehmen: Ein Widerruf wirkt nur, wenn er dem Arbeitnehmer vorher oder gleichzeitig mit der Kündigung zugeht (§ 130 Abs. 1 Satz 2 BGB). Zieht der Arbeitgeber die Kündigung später zurück, ist das rechtlich ein Angebot, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, erklären beide Parteien den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt, und das Gericht entscheidet über die Kosten nach billigem Ermessen durch Beschluss (§ 91a Abs. 1 ZPO). Erkennt der Arbeitgeber stattdessen den Klageanspruch an, ergeht ein Anerkenntnisurteil (§ 307 ZPO). Lehnt der Arbeitnehmer ab, läuft die Klage weiter.
Die Ablehnung kann den Annahmeverzugslohn mindern. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt die Aufnahme einer Beschäftigung beim kündigenden Arbeitgeber während des Prozesses als Obliegenheit (BAG, Urteil vom 27.05.2020, 5 AZR 247/19). Im Annahmeverzugsprozess kann der Arbeitgeber nach § 11 Nr. 2 KSchG einwenden, der Arbeitnehmer habe böswillig eine ihm zumutbare Beschäftigung unterlassen.
Ob eine Kündigung vor der Kammer standhält und ob ein Vergleichsangebot im Gütetermin mehr wert ist als das Urteil, prüft ein Fachanwalt für Arbeitsrecht anhand der Kündigungsgründe, der Beweislage und der Fristen des § 61a ArbGG.
