Kein gesetzlicher Anspruch auf die Abfindung, trotzdem zahlt der Arbeitgeber
Die Abfindung im Aufhebungsvertrag ist ein Verhandlungsergebnis.
Das Gesetz kennt einen Abfindungsanspruch ohne Gerichtsverfahren nur in § 1a KSchG, und er setzt eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung voraus, gegen die innerhalb der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG keine Klage erhoben wird; die Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG setzt ein Auflösungsurteil des Arbeitsgerichts voraus. Ein nach § 623 BGB schriftlich geschlossener Auflösungsvertrag erfüllt keinen dieser Tatbestände.
Das Wichtigste in Kürze
- Kein Anspruch: § 1a KSchG gilt nur für die betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung ohne Klage; im Vertrag ist sie frei verhandelt.
- Der Preis: Der Arbeitgeber kauft sich vom Prozessrisiko einer Kündigungsschutzklage frei.
- Der Richtwert: 0,5 Monatsverdienste je Jahr nach § 1a Abs. 2 KSchG, für den Vertrag ohne gesetzliche Obergrenze.
- Die Klausel: Bruttobetrag, Kalenderdatum der Fälligkeit, Vererblichkeit und Zufluss in einem Kalenderjahr.
- Die Abzüge: keine Sozialversicherungsbeiträge (§ 14 Abs. 1 SGB IV), Fünftelregelung nur über die Steuererklärung, Ruhen des Arbeitslosengeldes bei verkürzter Frist (§ 158 Abs. 1 SGB III).
Der Arbeitgeber zahlt, weil die Unterschrift ihm ein Prozessrisiko abnimmt. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, und ist die Fortsetzung nicht zuzumuten, löst es das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers nach § 9 Abs. 1 KSchG gegen eine angemessene Abfindung auf.
Die Alternative ist das Abwarten der Kündigung. Die bloße Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung ist nach FW 159.1.1 der Bundesagentur für Arbeit auch bei Annahme einer Abfindung kein Auflösungssachverhalt, der Aufhebungsvertrag dagegen stets. Ob der Vertrag gegenüber der Kündigung und der Klage die bessere Wahl ist, erklärt der Ratgeber Aufhebungsvertrag bei Kündigung.
Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag
Der Richtwert steht in § 1a Abs. 2 KSchG: 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses, ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet.
Monatsverdienst ist mehr als das Grundgehalt. § 1a Abs. 2 KSchG verweist auf § 10 Abs. 3 KSchG: Es zählt, was dem Arbeitnehmer bei regelmäßiger Arbeitszeit im Monat des Vertragsendes an Geld und Sachbezügen zusteht. Ein Dienstwagen zur privaten Nutzung ist ein solcher Sachbezug.
Eine gesetzliche Obergrenze gibt es für den Vertrag nicht. Die Grenzen von zwölf, fünfzehn und achtzehn Monatsverdiensten in § 10 Abs. 1 und 2 KSchG binden das Arbeitsgericht beim Auflösungsurteil nach § 9 Abs. 1 KSchG.
Oberhalb von 0,5 ändert sich die Prüfung der Agentur für Arbeit. Mehr als 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr sind nach FW 159.1.2.1.1 eine Vergünstigung, und dann kommt es darauf an, dass die drohende Kündigung rechtmäßig wäre. Wer mehr verhandelt, tauscht die Summe gegen diese Prüfung ein.
Abfindungsklausel im Aufhebungsvertrag: Brutto, Fälligkeit, Vererblichkeit
Die Summe im Vertrag ist ein Bruttobetrag, solange der Text nichts anderes sagt. Der Arbeitgeber behält die Lohnsteuer ein und führt sie ab, Schuldner der Steuer ist allein der Arbeitnehmer (§ 38 Abs. 2 Satz 1 EStG).
Ohne Datum entscheidet die Auslegung. Ist eine Zeit für die Leistung weder bestimmt noch aus den Umständen zu entnehmen, kann der Gläubiger sie nach § 271 Abs. 1 BGB sofort verlangen.
Die Fälligkeit einer im Vergleich vereinbarten Abfindung liegt nach den Umständen regelmäßig erst bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (LAG Niedersachsen, Urteil vom 12.09.2003, 16 Sa 621/03). Ein Kalenderdatum im Vertrag schließt diese Auslegung aus.
Mit dem Tod geht das Vermögen nach § 1922 Abs. 1 BGB als Ganzes auf die Erben über, ein noch nicht entstandener Abfindungsanspruch gehört nicht dazu. Der Anspruch aus § 1a KSchG entsteht erst mit Ablauf der Kündigungsfrist und fällt bei einem früheren Tod nicht in den Nachlass (BAG, Urteil vom 10.05.2007, 2 AZR 45/06).
Beim Aufhebungsvertrag hängt der Zeitpunkt der Entstehung vom Vertragstext ab. Stirbt der Arbeitnehmer zwischen Unterschrift und Beendigungsdatum, entscheidet die Auslegung des Vertrags darüber, ob der Anspruch schon entstanden war; eine Regelung, nach der er mit Vertragsschluss entsteht und vererblich ist, schließt die Lücke.
Turboklausel und Sprinterprämie
Eine Turbo- oder Sprinterklausel erlaubt dem Arbeitnehmer, vor dem vereinbarten Beendigungsdatum auszuscheiden, und erhöht dafür die Abfindung. Eine gesetzliche Grundlage hat sie nicht; der Aufhebungsvertrag sollte deshalb Höhe oder Berechnung der Prämie, Form der Ausübung und Fälligkeit regeln.
Eine zusätzliche Abfindung nach Ausübung einer Sprinterklausel ist nach § 34 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 2 und § 24 Nr. 1a EStG ermäßigt zu besteuern, weil auch sie ihren Rechtsgrund in der Aufhebungsvereinbarung findet (Hessisches Finanzgericht, 31.05.2021, 10 K 1597/20, rechtskräftig).
Beim Arbeitslosengeld wirkt die Klausel an zwei Stellen. Endet das Arbeitsverhältnis durch sie vor dem Tag, an dem die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers abgelaufen wäre, ruht das Arbeitslosengeld nach § 158 Abs. 1 SGB III, und die drohende Kündigung wäre nicht mehr spätestens zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses wirksam geworden, wie FW 159.1.2.1.1 es für den wichtigen Grund verlangt.
Abfindung und Arbeitslosengeld: Ruhen nach § 158 SGB III und die Schwelle von 0,5
Das Beendigungsdatum entscheidet über das Ruhen. Endet das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers, ruht der Anspruch nach § 158 Abs. 1 SGB III vom Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem es bei Einhaltung der Frist geendet hätte.
Das Ruhen ist zeitlich und der Höhe nach begrenzt. Es dauert längstens ein Jahr (§ 158 Abs. 2 Satz 1 SGB III) und endet spätestens an dem Tag, bis zu dem der Arbeitslose mit seinem kalendertäglichen Arbeitsentgelt einen Anteil der Entlassungsentschädigung verdient hätte (§ 158 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 SGB III).
Der Anteil beträgt 60 Prozent und sinkt für je fünf Jahre des Arbeitsverhältnisses und für je fünf Lebensjahre nach dem 35. Lebensjahr um je 5 Prozent, auf nicht weniger als 25 Prozent (§ 158 Abs. 2 Satz 3 SGB III).
Die Sperrzeit ist ein zweiter Zeitraum. Wer sein Beschäftigungsverhältnis durch Aufhebungsvertrag löst, erhält ohne wichtigen Grund eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe von zwölf Wochen (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, Abs. 3 Satz 1 SGB III).
Sie beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das sie begründet (§ 159 Abs. 2 Satz 1 SGB III), nach FW 159.2 also mit der Beschäftigungslosigkeit, auch wenn das Arbeitsverhältnis fortbesteht; das Ruhen nach § 158 Abs. 1 SGB III läuft vom Ende des Arbeitsverhältnisses an. Beide Zeiträume laufen nebeneinander ab und addieren sich nicht (FW 159.2 Abs. 3).
Einen wichtigen Grund nimmt die Bundesagentur für Arbeit nach FW 159.1.2.1.1 zu § 159 SGB III (Stand 07/2026) an, wenn fünf Bedingungen zusammen vorliegen.
- Der Arbeitgeber hat die Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt.
- Die Kündigung würde auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt; verhaltensbedingte Gründe zählen nicht.
- Sie wäre spätestens zu dem Zeitpunkt wirksam geworden, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat.
- Die Kündigungsfrist würde eingehalten.
- Der Arbeitnehmer war nicht unkündbar.
Die Abfindung ist die sechste Bedingung. Beträgt sie bis zu 0,5 Monatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses, kommt es nach FW 159.1.2.1.1 nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist. Welche Formulierungen gegen einen wichtigen Grund sprechen, steht unter Aufhebungsvertrag prüfen lassen.
Steuern auf die Abfindung: Fünftelregelung ab 2025 nur über die Steuererklärung
Die Abfindung ist in voller Höhe einkommensteuerpflichtig, einen Freibetrag enthält § 3 Nr. 9 EStG nicht mehr.
Als Entschädigung nach § 24 Nr. 1a EStG gehört sie zu den außerordentlichen Einkünften des § 34 Abs. 2 Nr. 2 EStG, deren Steuer die Fünftelregelung des § 34 Abs. 1 Satz 2 EStG mildert.
Der Lohnsteuerabzug kennt die Ermäßigung seit dem 01.01.2025 nicht mehr. Das Wachstumschancengesetz vom 27.03.2024 hat § 39b Abs. 3 Satz 9 und 10 EStG aufgehoben. Die Ermäßigung gibt es nur noch in der Einkommensteuerveranlagung für das Zuflussjahr.
Das Zuflussjahr ist eine Gestaltungsfrage der Klausel. Versteuert wird die Abfindung in dem Kalenderjahr, in dem sie zufließt (§ 11 Abs. 1 EStG). Vereinbaren die Parteien, dass die fällige Abfindung erst im Folgejahr zufließen soll, ist das für die Fünftelregelung unschädlich (BMF-Schreiben vom 04.03.2016, Rz. 8).
Eine Aufteilung kostet die Ermäßigung. Die Fünftelregelung setzt einen zusammengeballten Zufluss in einem Veranlagungszeitraum voraus, Teilbeträge in verschiedenen Jahren sind grundsätzlich schädlich (BMF-Schreiben vom 04.03.2016, Rz. 8). Eine Teilzahlung von nicht mehr als 10 Prozent der Hauptleistung in einem anderen Jahr beanstandet die Finanzverwaltung nicht.
Sozialversicherung: keine Beiträge auf die Abfindung
Auf die Abfindung fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an. Eine echte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist der früheren Beschäftigung zeitlich nicht zuzuordnen und deshalb kein Arbeitsentgelt im Sinne des § 14 Abs. 1 SGB IV (BSG, Urteil vom 21.02.1990, 12 RK 20/88).
Die Beitragsfreiheit setzt voraus, dass der Vertrag das Beschäftigungsverhältnis beendet. Eine Abfindung bei weiterbestehender Beschäftigung ist beitragspflichtiges Arbeitsentgelt (BSG, Urteil vom 28.01.1999, B 12 KR 14/98 R).
Ausgleichsklausel, Nettoabfindung und Insolvenz des Arbeitgebers
Eine pauschale Ausgleichsklausel erledigt auch Ansprüche, die der Vertrag nicht nennt. Für die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs gilt das erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Konnte der Arbeitnehmer sie nach der Beendigung tatsächlich verlangen und schließt er dann einen Vergleich, nach dem sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind, erfasst die Klausel grundsätzlich auch diesen Anspruch (BAG, Urteil vom 14.05.2013, 9 AZR 844/11).
Während des Arbeitsverhältnisses lässt § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG einen Ausschluss des gesetzlichen Mindesturlaubs und seiner Abgeltung durch Vereinbarung nicht zu (BAG, Urteil vom 14.05.2013, 9 AZR 844/11, Rn. 13). Überstunden, Boni und vertraglichen Mehrurlaub nimmt der Vertrag deshalb ausdrücklich aus.
Die Nettoabfindung ist der zweite Verlustposten. Sie gilt nur bei klar erkennbarem Parteiwillen, dass die Steuerlast den Arbeitgeber treffen soll; die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt der Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 538/17).
Bei einer Insolvenz des Arbeitgebers zählt, ob die Abfindung vor der Eröffnung gezahlt ist. Wird das Insolvenzverfahren nach dem Abschluss des Aufhebungsvertrags eröffnet, bevor der Arbeitgeber die Abfindung gezahlt hat, ist der Anspruch nur noch eine Insolvenzforderung nach § 38 InsO, weil er mit dem Vertragsschluss begründet ist; das gilt auch, wenn die Fälligkeit erst nach der Eröffnung liegt (BAG, Urteil vom 27.09.2007, 6 AZR 975/06).
Ein Rücktritt hilft dann nicht mehr. Wegen Nichtleistung der Abfindung kann der Arbeitnehmer nach § 323 Abs. 1 BGB nur zurücktreten, solange die Forderung noch durchsetzbar ist (BAG, Urteil vom 10.11.2011, 6 AZR 342/10). Je früher Fälligkeit und Zahlung liegen, desto kürzer ist das Zeitfenster, in dem eine Insolvenzeröffnung den Anspruch entwertet.
Sieben Punkte gehören geprüft, bevor der Entwurf unterschrieben ist.
- Bruttobetrag in Euro, Monatsverdienst nach § 10 Abs. 3 KSchG mit Sachbezügen beziffert.
- Fälligkeit als Kalenderdatum, Zahlung in einem einzigen Kalenderjahr.
- Beendigungsdatum frühestens mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (§ 158 Abs. 1 SGB III).
- Anlass im Vertrag: drohende betriebs- oder personenbedingte Arbeitgeberkündigung, mit Bestimmtheit angekündigt (FW 159.1.2.1.1).
- Abfindung bis zu 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr oder das Sperrzeitrisiko darüber bewusst abgewogen.
- Anspruch mit Vertragsschluss entstanden und vererblich; Ausgleichsklausel mit Ausnahmen für Urlaubsabgeltung, Überstunden und Boni.
- Entwurf vor der Unterschrift von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.
