Sprawdź Zwolnienie z Przyczyn Zakładowych

Przesłanki zwolnienia z przyczyn zakładowych

Zwolnienie z przyczyn zakładowych jest skuteczne zgodnie z § 1 Abs. 2 KSchG tylko wtedy, gdy istnieją pilne potrzeby zakładowe, które stoją na przeszkodzie dalszemu zatrudnieniu pracownika. Pracodawca musi wykazać trzy przesłanki: likwidację stanowiska pracy w wyniku decyzji przedsiębiorcy, brak możliwości dalszego zatrudnienia w zakładzie lub firmie oraz prawidłowy dobór społeczny.

Ogólna ochrona przed zwolnieniem wymaga zatrudnienia dłuższego niż sześć miesięcy (§ 1 Abs. 1 KSchG). Dla stosunków pracy rozpoczętych po 31 grudnia 2003 roku zakład musi ponadto z reguły zatrudniać więcej niż dziesięciu pracowników (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG).

Sądy pracy kontrolują decyzję przedsiębiorcy, na przykład restrukturyzację lub zamknięcie oddziału, jedynie w ograniczonym zakresie. Federalny Sąd Pracy (BAG) uzasadnia to w wyroku z 28 lutego 2023 roku (2 AZR 227/22) tym, że w przeciwnym razie ochrona przed zwolnieniem częściowo traciłaby sens. Bada się, czy decyzja prowadzi do trwałej likwidacji stanowiska pracy.

Sam spadek obrotów nie uzasadnia wypowiedzenia. Pracodawca musi przedstawić decyzję organizacyjną, której wdrożenie najpóźniej do końca okresu wypowiedzenia prowadzi do przewidywalnie trwałego zaniku zapotrzebowania na zatrudnienie. Ta prognoza musi być obiektywnie uzasadniona już w chwili doręczenia wypowiedzenia.

Przed wypowiedzeniem pracodawca musi sprawdzić, czy możesz być dalej zatrudniony na innym stanowisku w firmie (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG). To samo dotyczy sytuacji po odpowiednich środkach przekwalifikowania lub dokształcania oraz przy zmienionych warunkach pracy (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG). Obowiązek ten nie rozciąga się na spółki koncernu.

Dobór społeczny według § 1 Abs. 3 KSchG

Przy doborze społecznym pracodawca musi zgodnie z § 1 Abs. 3 KSchG wybrać spośród porównywalnych pracowników tego, kogo wypowiedzenie dotknie najmniej dotkliwie. Uwzględnia się przy tym cztery ustawowo określone kryteria: długość stażu w zakładzie, wiek, obowiązki alimentacyjne i znaczny stopień niepełnosprawności.

Jeśli pracodawca nie uwzględni tych kryteriów lub uwzględni je niewystarczająco, wypowiedzenie jest społecznie nieuzasadnione (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).

Pierwszym punktem kontroli jest grupa porównawcza. Jest ona wadliwa, jeśli nie uwzględniono wszystkich porównywalnych pracowników lub jeśli pracodawca bez uzasadnionego interesu zakładowego wyłącza tak zwanych „pracowników kluczowych“ (Leistungsträger) (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).

Na żądanie pracodawca musi podać Ci powody, które doprowadziły do dokonanego doboru społecznego (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Dopiero ta informacja czyni dobór możliwym do skontrolowania. Fakty, które sprawiają, że wypowiedzenie wydaje się społecznie nieuzasadnione, musi jednak udowodnić pracownik (§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG).

Typowe błędy pracodawcy

Dwa dalsze punkty zaczepienia leżą poza doborem społecznym: przedstawienie przyczyn zakładowych oraz udział rady zakładowej (Betriebsrat) zgodnie z § 102 BetrVG.

Błędy w przyczynach zakładowych

Pracodawca musi przedstawić, jaka decyzja przedsiębiorcy prowadzi do likwidacji stanowiska pracy i kiedy zostanie wdrożona. Jeśli decyzja ta zbiega się w czasie z decyzją o wypowiedzeniu lub jest jej bardzo bliska, wymagania co do jej przedstawienia rosną (BAG, Urteil vom 28. Februar 2023, 2 AZR 227/22). W przeciwnym razie mogłaby posłużyć jedynie jako pretekst.

Dalsze słabe punkty: środek faktycznie nie prowadzi do likwidacji stanowiska pracy, ponieważ zadania są jedynie redystrybuowane. Albo w firmie są wolne stanowiska, na które mogłeś zostać przeniesiony.

Błędy w wysłuchaniu rady zakładowej i formalnościach

Jeśli istnieje rada zakładowa, pracodawca musi ją wysłuchać przed każdym wypowiedzeniem i poinformować ją o przyczynach wypowiedzenia (§ 102 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG). Wypowiedzenie złożone bez wysłuchania jest bezskuteczne (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).

Nie każdy błąd w wysłuchaniu prowadzi do bezskuteczności. Wystarczy do tego świadomie nieprawdziwe lub wprowadzające w błąd poinformowanie, natomiast niezamierzone błędne podanie informacji nie wystarcza, jeśli radzie zakładowej znane były rzeczywiste okoliczności (BAG, Urteil vom 28. Februar 2023, 2 AZR 194/22).

Przy zwolnieniach grupowych dochodzi dodatkowo obowiązek zgłoszenia do urzędu pracy (Agentur für Arbeit), odnoszący się każdorazowo do 30 dni kalendarzowych (§ 17 Abs. 1 KSchG). Obowiązkowi zgłoszenia podlega więcej niż 5 zwolnień w zakładach zatrudniających więcej niż 20 i mniej niż 60 pracowników (§ 17 Abs. 1 Nr. 1 KSchG).

Przy co najmniej 60 i mniej niż 500 pracownikach obowiązek ten obejmuje od 10 procent załogi lub więcej niż 25 zwolnień (§ 17 Abs. 1 Nr. 2 KSchG). Od co najmniej 500 pracowników wystarczy 30 zwolnień (§ 17 Abs. 1 Nr. 3 KSchG).

Pozew o ochronę przed zwolnieniem i odprawa

Kto chce powołać się na bezskuteczność wypowiedzenia, musi w ciągu trzech tygodni od doręczenia pisemnego wypowiedzenia wnieść pozew do sądu pracy (§ 4 Satz 1 KSchG). Po upływie tego terminu wypowiedzenie uznaje się za skuteczne od samego początku (§ 7 KSchG).

Odprawa według § 1a KSchG

Pracodawca może zaoferować Ci w piśmie wypowiadającym odprawę zgodnie z § 1a KSchG. Roszczenie powstaje z upływem okresu wypowiedzenia, jeśli pozwolisz upłynąć terminowi na wniesienie pozwu z § 4 Satz 1 KSchG. Wysokość wynosi 0,5 miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok zatrudnienia. Okresy dłuższe niż sześć miesięcy zaokrągla się do pełnego roku (§ 1a Abs. 2 KSchG).

Ustawa o ochronie przed zwolnieniem nie zna ogólnego ustawowego roszczenia o wyższą odprawę. Poza tym odprawa opiera się na porozumieniu stron, na przykład w ugodzie sądowej.

Jeśli sąd pracy na wniosek rozwiąże stosunek pracy (§ 9 KSchG), ustala odprawę do dwunastu miesięcznych wynagrodzeń. Dla pracowników od ukończonego 50. roku życia z co najmniej 15-letnim stażem jest to do piętnastu, a od ukończonego 55. roku życia z co najmniej 20-letnim stażem do osiemnastu miesięcznych wynagrodzeń (§ 10 Abs. 1 und 2 KSchG).

Plan socjalny i porozumienie w sprawie wyrównania interesów

Przy zmianie zakładu zgodnie z § 111 BetrVG pracodawca i rada zakładowa mogą zawrzeć porozumienie w sprawie wyrównania interesów (Interessenausgleich) i plan socjalny (Sozialplan). Plan socjalny wyrównuje lub łagodzi ekonomiczne niekorzyści pracowników i ma skutek porozumienia zakładowego (§ 112 Abs. 1 BetrVG).

Jeśli nie dojdzie do porozumienia, decyduje komisja pojednawcza (Einigungsstelle) (§ 112 Abs. 4 BetrVG). Plan socjalny nie wyklucza pozwu o ochronę przed zwolnieniem.

Inaczej jest, gdy jesteś imiennie wymieniony w porozumieniu w sprawie wyrównania interesów. Wówczas domniemywa się, że wypowiedzenie jest uwarunkowane pilnymi potrzebami zakładowymi; dobór społeczny można wtedy skontrolować jedynie pod kątem rażących błędów (§ 1 Abs. 5 Satz 1 und 2 KSchG). Domniemanie odpada, jeśli stan faktyczny zmienił się później istotnie.

Więcej informacji o prawie pracy

Te tematy również mogą Cię zainteresować:

• Pozew o ochronę przed zwolnieniem
• Odprawa po zwolnieniu
• Sprawdzenie porozumienia stron