Zwolnienie z przyczyn zachowania

Przesłanki zwolnienia z przyczyn zachowania

Zwolnienie z przyczyn zachowania na podstawie § 1 ust. 2 KSchG wymaga zawinionego naruszenia obowiązku przez pracownika. Pracodawca musi wykazać cztery przesłanki: konkretne naruszenie obowiązku, wcześniejsze adekwatne upomnienie (z reguły), negatywną prognozę co do przyszłego zachowania oraz wyważenie interesów wypadające na korzyść pracodawcy.

Ten miernik oceny obowiązuje dopiero wtedy, gdy stosunek pracy trwał w tym samym zakładzie lub przedsiębiorstwie nieprzerwanie dłużej niż sześć miesięcy (§ 1 ust. 1 KSchG). W zakładach zatrudniających z reguły dziesięciu lub mniej pracowników pierwszy dział KSchG nie obowiązuje dla stosunków pracy, które rozpoczęły się po 31.12.2003 r. (§ 23 ust. 1 zdanie 3 KSchG).

Celem wypowiedzenia jest zapobieganie przyszłym zakłóceniom umowy. Pracodawca musi więc wykazać, dlaczego również w przyszłości liczy się z naruszeniami obowiązków. Ta negatywna prognoza opiera się na adekwatnym upomnieniu, po którym nastąpiło naruszenie tego samego rodzaju.

Wypowiedzenie pozostaje ostatecznym środkiem. Przed nim pracodawca musi sprawdzić, czy do wywołania zachowania zgodnego z umową wystarczy kolejne upomnienie, przeniesienie lub wypowiedzenie zmieniające. Jeśli wystarczy łagodniejszy środek, wypowiedzenie nie jest konieczne.

Upomnienie jako przesłanka skuteczności

Przed zwykłym zwolnieniem z przyczyn zachowania pracodawca musi z reguły udzielić co najmniej jednego merytorycznie uzasadnionego i adekwatnego upomnienia. Upomnienie jest adekwatne tylko przy naruszeniu tego samego rodzaju. Upomnienie za spóźnianie się nie uzasadnia więc wypowiedzenia z powodu niedozwolonego prywatnego korzystania z internetu.

Upomnienie może stanowić podstawę późniejszego wypowiedzenia tylko wtedy, gdy spełnia funkcję nagany, dokumentacji i ostrzeżenia. Musi konkretnie, z podaniem daty i przebiegu, określać zarzucane zachowanie, wzywać do zachowania zgodnego z umową i grozić indywidualnymi konsekwencjami prawnymi w razie powtórzenia (BAG, wyrok z 19.07.2012 r., sygn. 2 AZR 782/11).

Jeśli brakuje adekwatnego upomnienia lub jest ono merytorycznie nieuzasadnione, negatywnej prognozy z reguły nie da się uzasadnić. Wypowiedzenie jest wtedy społecznie nieuzasadnione. Jeśli natomiast upomnienie jest merytorycznie uzasadnione i pozwala rozpoznać, że w razie powtórzenia grozi wypowiedzenie, sam błąd formalny nie pozbawia go funkcji ostrzegawczej; pracownik także wtedy pozostaje ostrzeżony (BAG, wyrok z 19.02.2009 r., sygn. 2 AZR 603/07).

Okoliczności warunkujące wypowiedzenie musi udowodnić pracodawca (§ 1 ust. 2 zdanie 4 KSchG).

Typowe przyczyny i częste błędy

Zwolnienia z przyczyn zachowania opierają się na różnych zarzutach. O skuteczności decyduje to, czy pracodawca dochował wymogów co do upomnienia, prognozy i wyważenia interesów.

Częste przyczyny wypowiedzenia

Częste zarzuty to nieusprawiedliwiona nieobecność, powtarzające się spóźnianie się, odmowa pracy i naruszenia poleceń służbowych. Dochodzą do tego niedozwolona działalność uboczna, prywatne korzystanie z internetu w czasie pracy, znieważanie przełożonych lub współpracowników, kradzież lub przywłaszczenie oraz naruszenie obowiązków zachowania poufności.

O obowiązku uprzedniego upomnienia decyduje waga naruszenia. Bezprawne i umyślne działania przeciwko majątkowi pracodawcy mogą stanowić ważny powód nawet przy rzeczach niewielkiej wartości. Ustawa nie zna jednak bezwzględnych przyczyn wypowiedzenia; wyważenie interesów w konkretnym przypadku pozostaje konieczne (BAG, wyrok z 10.06.2010 r., sygn. 2 AZR 541/09).

Typowe błędy pracodawcy

Podatne na zaskarżenie są wypowiedzenia, których upomnienie dotyczy innego zarzutu niż samo wypowiedzenie. To samo dotyczy merytorycznie nieuzasadnionych upomnień oraz powtarzanych, niepociągających konsekwencji upomnień, które utraciły swoją funkcję ostrzegawczą.

Błąd formalny upomnienia, na przykład pominięcie wysłuchania wymaganego przez układ zbiorowy, może prowadzić do usunięcia upomnienia z akt osobowych. Także takie formalnie bezskuteczne upomnienie ostrzega pracownika, jeśli jest merytorycznie uzasadnione i w rozpoznawalny sposób zapowiada wypowiedzenie na wypadek powtórzenia (BAG, wyrok z 19.02.2009 r., sygn. 2 AZR 603/07).

Kolejny błąd tkwi w wyważeniu interesów, które nie uwzględnia odpowiednio długiego, nienagannego okresu zatrudnienia (BAG, wyrok z 10.06.2010 r., sygn. 2 AZR 541/09). Rada zakładowa musi zostać wysłuchana przed każdym wypowiedzeniem. Wypowiedzenie złożone bez jej wysłuchania jest bezskuteczne (§ 102 ust. 1 zdanie 3 BetrVG).

Pozew o ochronę przed zwolnieniem i zwolnienie dyscyplinarne

Przeciwko zwolnieniu z przyczyn zachowania działa wyłącznie terminowy pozew o ochronę przed zwolnieniem. Jeśli bezskuteczność nie zostanie podniesiona w terminie, wypowiedzenie uznaje się na podstawie § 7 KSchG za skuteczne od początku. Błędy w upomnieniu, prognozie i wyważeniu interesów pozostają wtedy bez znaczenia.

Trzytygodniowy termin na pozew i koszty procesu

Pozew o ochronę przed zwolnieniem musi wpłynąć do sądu pracy w ciągu trzech tygodni od doręczenia pisemnego wypowiedzenia (§ 4 zdanie 1 KSchG). Termin biegnie od doręczenia, nie od daty pisma wypowiadającego.

W postępowaniu wyrokowym pierwszej instancji stronie wygrywającej nie przysługuje roszczenie o zwrot kosztów pełnomocnika procesowego (§ 12a ust. 1 zdanie 1 ArbGG). Każda strona ponosi koszty swojego adwokata samodzielnie. Obowiązuje to niezależnie od wyniku postępowania.

Zwolnienie dyscyplinarne z przyczyn zachowania

Przy ważnym powodzie pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy ze skutkiem natychmiastowym (§ 626 ust. 1 BGB). Wymaga to, aby po zważeniu interesów obu stron kontynuowanie stosunku pracy do upływu okresu wypowiedzenia było dla pracodawcy nie do przyjęcia.

Termin na złożenie oświadczenia wynosi dwa tygodnie. Biegnie on od chwili, gdy osoba uprawniona do wypowiedzenia dowiaduje się o okolicznościach decydujących o wypowiedzeniu (§ 626 ust. 2 BGB). Pracodawcy dlatego często składają oświadczenie o wypowiedzeniu nadzwyczajnym, a pomocniczo także zwykłym. Jeśli wypowiedzenie dyscyplinarne okaże się bezskuteczne, pomocniczo złożone zwykłe wypowiedzenie może mimo to zakończyć stosunek pracy.

Dalsze informacje

Te tematy mogą Cię również zainteresować:

• Otrzymałeś upomnienie
• Pozew o ochronę przed zwolnieniem
• Odprawa po zwolnieniu

Niniejsze informacje nie stanowią porady prawnej w konkretnej sprawie.