Zwolnienie z powodu choroby

Trzy etapy badania zwolnienia z powodu choroby

Zwolnienie z powodu choroby jest podtypem wypowiedzenia z przyczyn dotyczących osoby pracownika zgodnie z § 1 ust. 2 KSchG. Przyczyną wypowiedzenia są skutki nieobecności dla stosunku pracy. Federalny Sąd Pracy (BAG) wymaga od pracodawcy wykazania trzech kumulatywnych przesłanek (BAG, wyrok z 13.05.2015, sygn. 2 AZR 565/14). Brak jednej z nich czyni wypowiedzenie społecznie nieuzasadnionym.

Etap pierwszy: negatywna prognoza zdrowotna. W chwili wypowiedzenia muszą istnieć obiektywne fakty pozwalające oczekiwać dalszych istotnych nieobecności. Same przeszłe dni chorobowe stanowią jedynie poszlakę. Pracodawca musi wykazać, dlaczego również w przyszłości należy liczyć się z porównywalnymi absencjami.

Etap drugi: istotne naruszenie interesów zakładu. Nieobecności muszą zakłócać funkcjonowanie zakładu lub stanowić obciążenie ekonomiczne. Ma to miejsce, gdy prognozowane roczne koszty wynagrodzenia chorobowego przekraczają kwotę należną za sześć tygodni zgodnie z §§ 3, 4 EntgFG (BAG, wyrok z 22.07.2021, sygn. 2 AZR 125/21).

Etap trzeci: wyważenie interesów. Interes pracodawcy w zakończeniu stosunku pracy musi przeważać nad interesem pracownika w utrzymaniu zatrudnienia. Na korzyść pracownika przemawiają dotychczasowy nieprzerwany staż, wiek, obowiązki alimentacyjne, słabe szanse na rynku pracy oraz to, czy choroba została spowodowana samą pracą (BAG, wyrok z 25.04.2018, sygn. 2 AZR 6/18).

Obowiązek BEM i zgoda urzędu ds. integracji

Zanim pracodawca wypowie umowę z powodu choroby, musi zaoferować zakładowe zarządzanie integracją (BEM). Obowiązek z § 167 ust. 2 zdanie 1 SGB IX powstaje, gdy pracownik w ciągu roku jest niezdolny do pracy dłużej niż sześć tygodni, nieprzerwanie lub wielokrotnie. Inicjatywa leży po stronie pracodawcy.

Jeśli pracodawca zaniecha BEM, ciężar wykazania przesuwa się na niego. Musi wtedy wykazać obiektywną bezcelowość środków związanych ze stanowiskiem pracy, a dodatkowo udowodnić, że przyszłych nieobecności nie dałoby się w istotnym zakresie uniknąć nawet dzięki świadczeniom podmiotów rehabilitacyjnych (BAG, wyrok z 20.11.2014, sygn. 2 AZR 755/13).

Podważalne są procedury BEM bez zaproszenia lub z niepełnym zaproszeniem, bez pouczenia o celach i zakresie danych, przeprowadzone bez rady zakładowej lub przedstawiciela osób z niepełnosprawnościami, a także rozmowy, w których dostosowanie stanowiska, przeniesienie i przekwalifikowanie omawiane są tylko formalnie.

Dla pracowników ze znacznym stopniem niepełnosprawności i zrównanych z nimi obowiązuje drugie kryterium badania. Zgodnie z § 168 SGB IX wypowiedzenie wymaga uprzedniej zgody urzędu ds. integracji. Ochrona ta obowiązuje, gdy stosunek pracy w chwili doręczenia wypowiedzenia trwał nieprzerwanie dłużej niż sześć miesięcy (§ 173 ust. 1 pkt 1 SGB IX).

Częste krótkie choroby i choroba długotrwała

Orzecznictwo rozróżnia dwa główne przypadki, stawiające pracodawcy różne wymagania.

Częste krótkie choroby

Przy powtarzających się krótkich nieobecnościach pracodawca musi wykazać negatywną prognozę na przyszłość. Okres referencyjny obejmuje trzy poprzednie lata (BAG, wyrok z 22.07.2021, sygn. 2 AZR 125/21). Nieobecności przekraczające sześć tygodni rocznie w tym okresie wskazują poszlakowo na porównywalne przyszłe absencje.

To działanie poszlakowe można podważyć. Jeśli pracownik wykaże, że przyczyny wcześniejszych nieobecności zostały usunięte, na przykład po zakończonej operacji lub terapii, ciężar dowodu pozostaje po stronie pracodawcy zgodnie z § 1 ust. 2 zdanie 4 KSchG.

Choroba długotrwała i trwała niezdolność do pracy

Przy nieprzerwanej chorobie długotrwałej decydujące znaczenie ma perspektywa wyzdrowienia. Za przewidywalny uznaje się okres do 24 miesięcy (BAG, wyrok z 20.11.2014, sygn. 2 AZR 664/13). Jeśli przywrócenie zdolności do pracy pozostaje niepewne również po tym okresie, prognoza może być negatywna.

Jeśli trwała niezdolność do pracy jest ustalona, wyważenie interesów nadal się odbywa, jednak zgodnie z orzecznictwem Federalnego Sądu Pracy z reguły wypada na niekorzyść pracownika. Brakuje mu wtedy interesu wartego ochrony w utrzymaniu stosunku pracy. Do zbadania pozostaje możliwość zatrudnienia odpowiadającego stanowi zdrowia.

Pozew, termin i odprawa

Kto chce podnieść bezskuteczność wypowiedzenia, musi w ciągu trzech tygodni wnieść pozew o ochronę przed zwolnieniem do sądu pracy (§ 4 zdanie 1 KSchG). Termin biegnie od dnia, w którym pisemne wypowiedzenie zostało doręczone pracownikowi. Po upływie terminu wypowiedzenie zgodnie z § 7 KSchG uznaje się za skuteczne od początku.

Odprawa, ugoda i wniosek o rozwiązanie stosunku pracy

Przy zwolnieniu z powodu choroby nie istnieje ustawowe roszczenie o odprawę. § 1a KSchG wiąże roszczenie z wypowiedzeniem z przyczyn zakładowych i dlatego tutaj nie ma zastosowania. Odprawa powstaje więc z reguły dopiero na skutek ugody stron w procesie o ochronę przed zwolnieniem.

Obok tego istnieje wniosek o rozwiązanie stosunku pracy zgodnie z § 9 KSchG. Jeśli sąd stwierdzi, że stosunek pracy trwa, ale jego kontynuacja jest dla pracownika nie do przyjęcia, rozwiązuje stosunek pracy i ustala odprawę. § 10 KSchG ogranicza ją do dwunastu miesięcznych wynagrodzeń, a przy wyższym wieku i długim stażu do osiemnastu miesięcznych wynagrodzeń.

Zasiłek chorobowy i zasiłek dla bezrobotnych po wypowiedzeniu

Roszczenie o zasiłek chorobowy nie kończy się wraz ze stosunkiem pracy. Zgodnie z § 48 ust. 1 SGB V zasiłek chorobowy z powodu tej samej choroby wypłacany jest przez maksymalnie 78 tygodni w każdych trzech latach. Członkostwo w ustawowym ubezpieczeniu zdrowotnym zostaje zachowane zgodnie z § 192 ust. 1 pkt 2 SGB V, dopóki roszczenie to istnieje.

Okres karencji przy zasiłku dla bezrobotnych zgodnie z § 159 ust. 1 zdanie 2 pkt 1 SGB III wymaga, aby bezrobotny sam rozwiązał stosunek pracy lub swoim zachowaniem naruszającym umowę o pracę dał powód do jego rozwiązania. Zwolnienie z powodu choroby złożone przez pracodawcę nie spełnia tej przesłanki.

Dalsze informacje o prawie pracy

Te tematy mogą Cię również zainteresować:

• Pozew o ochronę przed zwolnieniem
• Odprawa po zwolnieniu
• Otrzymałeś wypowiedzenie