Czym jest upomnienie i jakie funkcje pełni
Zgodnie z wyrokiem Federalnego Sądu Pracy z 19 lipca 2012 r. (sygn. 2 AZR 782/11), pracodawca upomnieniem wykonuje swoje umowne prawa wierzyciela w dwóch aspektach. Wskazuje pracownikowi naruszony obowiązek i utrwala zdarzenie. To funkcja zarzutu i dokumentacyjna.
Jednocześnie żąda zgodnego z umową zachowania na przyszłość i zapowiada indywidualnoprawne konsekwencje na wypadek ponownego naruszenia. Tę drugą część sąd nazywa funkcją ostrzegawczą.
Stosunek pracy nie kończy się przez upomnienie; wywiera ono skutek dopiero, gdy pracodawca później wypowie umowę. Zgodnie z § 1 ust. 2 KSchG wypowiedzenie z przyczyn zachowania jest społecznie uzasadnione tylko wtedy, gdy nie wystarcza łagodniejszy środek, a przy uchybieniu możliwym do skorygowania tym łagodniejszym środkiem jest z reguły upomnienie.
Kiedy upomnienie jest bezskuteczne lub podatne na zaskarżenie
Federalny Sąd Pracy w wyroku z 19 lipca 2012 r. (sygn. 2 AZR 782/11) wymienia cztery punkty zaskarżenia. Upomnienie jest treściowo niedookreślone, zawiera nieprawdziwe twierdzenia o faktach, opiera się na błędnej ocenie prawnej zachowania albo narusza zasadę proporcjonalności.
Upomnienie jest niedookreślone, jeśli pracownik nie może z niego rozpoznać, jakie zachowanie mu się zarzuca. Sformułowania w rodzaju „niedostateczna wydajność pracy” czy „niekoleżeńskie zachowanie” tego nie spełniają. W treści upomnienia muszą znaleźć się data, miejsce i dokładny przebieg zarzucanego zdarzenia.
Poza tymi punktami może brakować samej funkcji ostrzegawczej, czyli zapowiedzi indywidualnoprawnych konsekwencji na wypadek powtórzenia. Bez niej zarzut nie może stanowić podstawy późniejszego wypowiedzenia z przyczyn zachowania. Czy zarzut odpowiada wadze zarzutu, sąd pracy ocenia według zasady proporcjonalności.
Co możesz zrobić po otrzymaniu upomnienia
Po otrzymaniu upomnienia masz do wyboru dwie drogi: kontroświadczenie do akt osobowych zgodnie z § 83 ust. 2 BetrVG oraz roszczenie o usunięcie upomnienia w drodze odpowiedniego stosowania §§ 242, 1004 ust. 1 zdanie 1 BGB. Która droga zadziała, zależy od tego, czy upomnienie zostało udzielone słusznie.
Kontroświadczenie do akt osobowych
Zgodnie z § 83 ust. 2 BetrVG oświadczenia pracownika dotyczące treści akt osobowych muszą zostać do nich dołączone na jego żądanie. Możesz więc obok upomnienia złożyć pisemne kontroświadczenie, które pracodawca musi włączyć do akt.
Przepis nie przewiduje terminu. Kontroświadczenie powinno odnosić się do poszczególnych zarzutów i przedstawiać stan faktyczny z Twojej perspektywy, z datą i przebiegiem zdarzeń.
Usunięcie upomnienia z akt osobowych
Zgodnie z wyrokiem Federalnego Sądu Pracy z 19 lipca 2012 r. (sygn. 2 AZR 782/11) możesz doprowadzić do usunięcia niesłusznie udzielonego upomnienia z akt osobowych w drodze odpowiedniego stosowania §§ 242, 1004 ust. 1 zdanie 1 BGB.
Inaczej jest przy upomnieniu udzielonym słusznie. Podlega ono usunięciu dopiero, gdy zarzucane zachowanie stało się dla stosunku pracy pod każdym względem nieistotne. Według tego samego orzeczenia nie ma sztywnego terminu na pozostawanie w aktach osobowych.
Adresatem roszczenia jest pracodawca; w razie potrzeby rozstrzyga Sąd Pracy w Augsburgu.
Upomnienie jako przesłanka wypowiedzenia
Przed wypowiedzeniem z przyczyn zachowania pracodawca musi z reguły udzielić adekwatnego upomnienia przy uchybieniu możliwym do skorygowania. Zgodnie z wyrokiem Federalnego Sądu Pracy z 19 kwietnia 2012 r. (sygn. 2 AZR 258/11) wystarczy, że naruszenia obowiązków pochodzą z tego samego obszaru, a przyczyny upomnienia i wypowiedzenia pozostają w wewnętrznym związku.
Zgodnie z § 1 ust. 2 zdanie 4 KSchG fakty warunkujące wypowiedzenie musi udowodnić pracodawca. W procesie o ochronę przed zwolnieniem musi więc wykazać, w czym zarzucane i będące podstawą wypowiedzenia zachowanie się pokrywają.
Kiedy wypowiedzenie jest możliwe bez upomnienia
Zgodnie z wyrokiem Federalnego Sądu Pracy z 10 czerwca 2010 r. (sygn. 2 AZR 541/09) upomnienie jest zbędne tylko w dwóch przypadkach. Pierwszy: nawet po upomnieniu nie można oczekiwać zmiany zachowania. Drugi: naruszenie obowiązków jest tak poważne, że pracownik sam musiał zdawać sobie sprawę, że pracodawca go nie zaakceptuje.
Czy to kryterium jest spełnione, rozstrzyga uzasadnienie wypowiedzenia, akta osobowe i dotychczasowy przebieg stosunku pracy.
Brak bezwzględnej przyczyny wypowiedzenia nawet przy przestępstwach
Ustawa nie zna bezwzględnych przyczyn wypowiedzenia. Nawet przy przestępstwie na szkodę pracodawcy Federalny Sąd Pracy w wyroku z 10 czerwca 2010 r. (sygn. 2 AZR 541/09) wymaga oceny odniesionej do konkretnego przypadku oraz wyważenia interesów.
Bada się, czy kontynuowanie stosunku pracy pozostaje dla pracodawcy znośne przynajmniej do upływu okresu wypowiedzenia oraz czy pracownik zachowałby się ponownie zgodnie z umową, przynajmniej po upomnieniu. Do tej oceny wchodzą czas trwania i przebieg zatrudnienia oraz waga szkody.
Dalsze informacje o prawie pracy
Te tematy mogą Cię również zainteresować:
