Umowa na czas określony

Kiedy ograniczenie czasowe jest skuteczne według TzBfG?

Ograniczenie czasowe umowy o pracę reguluje ustawa o pracy w niepełnym wymiarze i umowach terminowych (TzBfG). Rozróżnia ona ograniczenie z przyczyną rzeczową (§ 14 ust. 1 TzBfG) i bez przyczyny rzeczowej (§ 14 ust. 2 TzBfG). Oba wymagają formy pisemnej z § 14 ust. 4 TzBfG. Ustne uzgodnienie ograniczenia jest bezskuteczne, umowę uznaje się wtedy za bezterminową na podstawie § 16 zd. 1 TzBfG.

Ograniczenie bez przyczyny rzeczowej jest dopuszczalne na podstawie § 14 ust. 2 zd. 1 TzBfG do łącznego okresu dwóch lat i może być w tym czasie przedłużone najwyżej trzy razy. § 14 ust. 2 zd. 2 TzBfG wyklucza je, jeżeli wcześniej istniał już stosunek pracy z tym samym pracodawcą.

Wykluczenie to nie obowiązuje bez wyjątku. Federalny Trybunał Konstytucyjny ograniczył je w sposób zgodny z konstytucją postanowieniem z 06.06.2018 (1 BvL 7/14): jeżeli wcześniejsze zatrudnienie miało miejsce bardzo dawno, miało zupełnie inny charakter albo trwało bardzo krótko, na przykład drobna dodatkowa praca w czasie nauki szkolnej, ograniczenie bez przyczyny rzeczowej pozostaje dopuszczalne.

Przy ograniczeniu z przyczyną rzeczową musi wystąpić jedna z przyczyn z § 14 ust. 1 zd. 2 TzBfG, na przykład przejściowe zapotrzebowanie zakładu (nr 1), zastępstwo innego pracownika (nr 3), sprawdzenie kwalifikacji (nr 5) albo środki budżetowe na zatrudnienie terminowe (nr 7). Przyczyna musi obiektywnie istnieć w chwili zawarcia umowy, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.

Termin trzech tygodni na pozew o uznanie umowy za bezterminową

Kto uważa ograniczenie za bezskuteczne, musi na podstawie § 17 zd. 1 TzBfG w ciągu trzech tygodni od uzgodnionego końca umowy wnieść pozew do sądu pracy. W praktyce ten pozew o kontrolę ograniczenia nazywa się pozwem o uznanie umowy za bezterminową.

§ 17 zd. 2 TzBfG odsyła do §§ 5 do 7 KSchG. Jeśli termin zostanie przekroczony, ograniczenie uznaje się za skuteczne od początku zgodnie z zasadą prawną § 7 KSchG, nawet jeśli było merytorycznie wadliwe.

Termin biegnie od daty zakończenia uzgodnionej w umowie, a nie od ostatniego dnia pracy. Przy ograniczeniu celowym umowa kończy się na podstawie § 15 ust. 2 TzBfG z osiągnięciem celu, najwcześniej jednak dwa tygodnie po doręczeniu pisemnego powiadomienia pracodawcy o momencie osiągnięcia celu. Dopiero to zakończenie umowy uruchamia bieg trzech tygodni.

Kto rozpoczyna sprawdzenie jeszcze przed uzgodnionym końcem umowy, ma do dyspozycji pełny termin na wniesienie pozwu.

Częste błędy przy ograniczeniach czasowych

Punkty zaczepienia zależą od tego, na czym pracodawca opiera ograniczenie. Przy ograniczeniu bez przyczyny rzeczowej z § 14 ust. 2 TzBfG błędy leżą zwykle w liczbach i formie, przy ograniczeniu z przyczyną rzeczową z § 14 ust. 1 TzBfG, w długości łańcucha umów.

Błędy przy ograniczeniu bez przyczyny rzeczowej

Przy ograniczeniu bez przyczyny rzeczowej stale powtarza się pięć błędów: przekroczenie granicy dwóch lat, więcej niż trzy przedłużenia, zmiana innych warunków umowy przy przedłużeniu, brak formy pisemnej przed rozpoczęciem pracy oraz przeoczony wcześniejszy stosunek pracy z tym samym pracodawcą.

Przedłużenie w rozumieniu § 14 ust. 2 zd. 1 TzBfG wymaga, aby zmieniona została wyłącznie długość umowy (Federalny Sąd Pracy, wyrok z 23.08.2006, 7 AZR 12/06). Jeśli przy tej okazji dostosowane zostanie także wynagrodzenie lub wymiar czasu pracy, dochodzi do nowego zawarcia umowy. Ta nowa umowa wymaga przyczyny rzeczowej.

Wcześniejsze zatrudnienie jako pracownik tymczasowy w tym samym zakładzie samo w sobie nie stanowi wcześniejszego zatrudnienia. Federalny Sąd Pracy orzekł tak 05.04.2023 (7 AZR 223/22), ponieważ między pracownikiem a podmiotem korzystającym nie istnieje umowa o pracę.

Łańcuch umów i nadużycie prawa

Nawet formalnie poprawny łańcuch umów może stanowić nadużycie prawa. Federalny Sąd Pracy bada łańcuchy ograniczeń z przyczyną rzeczową według stopniowanych progów (wyrok z 26.10.2016, 7 AZR 135/15).

Kontrola nadużycia jest wymagana, gdy łączny okres przekracza sześć lat i uzgodniono ponad dziewięć przedłużeń, podobnie od łącznego okresu ponad ośmiu lat lub ponad dwunastu przedłużeń. Jeśli łączny okres przekracza dziesięć lat lub liczba przedłużeń przekracza piętnaście, nadużycie prawa jest co do zasady domniemywane.

Pracodawca musi wtedy wykazać szczególne okoliczności uzasadniające dalsze stosowanie umów terminowych. Jeśli mu się to nie uda, stosunek pracy uznaje się za bezterminowy na podstawie § 16 zd. 1 TzBfG.

Pozew o uznanie umowy za bezterminową: przebieg i szanse na sukces

Pozew o uznanie umowy za bezterminową pozwala stwierdzić, że stosunek pracy nie zakończył się z powodu ograniczenia czasowego (§ 17 zd. 1 TzBfG). Jeśli jest skuteczny, umowę uznaje się na podstawie § 16 zd. 1 TzBfG za zawartą na czas nieokreślony, ze wszystkimi prawami bezterminowego stosunku pracy.

Przebieg postępowania

Pozew wnosi się do sądu pracy, dla zakładów w regionie Augsburga do Sądu Pracy w Augsburgu. Zgodnie z § 54 ust. 1 ArbGG najpierw odbywa się posiedzenie pojednawcze przed przewodniczącym. Jeśli nie dojdzie do porozumienia, następuje posiedzenie izby i wyrok.

§ 12a ust. 1 ArbGG wyklucza zwrot kosztów zastępstwa adwokackiego w postępowaniu wyrokowym pierwszej instancji. Dlatego każda strona ponosi własne koszty adwokackie niezależnie od wyniku.

Dalsze zatrudnienie czy odprawa

Jeżeli ograniczenie jest bezskuteczne, przysługuje prawo do kontynuacji stosunku pracy na dotychczasowych warunkach (§ 16 zd. 1 TzBfG). Wielu pracodawców oferuje zamiast tego odprawę już na posiedzeniu pojednawczym.

Ustawowego roszczenia o tę odprawę nie ma. Jej wysokość jest swobodnie negocjowana w ugodzie; punktem odniesienia bywa często reguła 0,5 miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy rok zatrudnienia, zapożyczona z § 1a ust. 2 KSchG. Kto i tak nie chce wracać do zakładu, negocjuje po wniesieniu pozwu już z innej pozycji.

Dalsze informacje na temat prawa pracy

Te tematy mogą Cię również zainteresować:

• Pozew o ochronę przed zwolnieniem
• Odprawa po zwolnieniu
• Otrzymałeś wypowiedzenie