Terminy i pierwsze kroki po wypowiedzeniu
Dla obu terminów liczy się moment doręczenia pracownikowi, a nie data w nagłówku pisma.
Natychmiast: niczego nie podpisuj
Sprawdź, czy pismo nosi własnoręczny podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej. Zgodnie z § 623 BGB wypowiedzenie wymaga formy pisemnej, forma elektroniczna jest wyłączona. E-mail, SMS i oświadczenia ustne tej formy nie zachowują.
Porozumienia stron, pokwitowania rozliczeń i porozumienia o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy powinieneś podpisywać dopiero po sprawdzeniu przez adwokata.
Trzy dni: zgłoszenie w urzędzie pracy
Jeśli między dowiedzeniem się o dacie zakończenia stosunku pracy a jego faktycznym zakończeniem upływa mniej niż trzy miesiące, musisz zgłosić się jako poszukujący pracy w ciągu trzech dni od uzyskania tej wiedzy (§ 38 ust. 1 zdanie 2 SGB III). Ustawa liczy dni kalendarzowe.
Przy dłuższym okresie wypowiedzenia zgłoszenie pozostaje wymagane najpóźniej trzy miesiące przed zakończeniem stosunku pracy (§ 38 ust. 1 zdanie 1 SGB III). Kto to przeoczy, otrzymuje tygodniowy okres karencji (§ 159 ust. 1 nr 9, ust. 6 SGB III). Na pozew o ochronę przed zwolnieniem to zgłoszenie nie ma wpływu.
Trzy tygodnie: wniesienie pozwu o ochronę przed zwolnieniem
Kto uważa wypowiedzenie za społecznie nieuzasadnione lub bezskuteczne z innych powodów, musi w ciągu trzech tygodni od doręczenia pisemnego wypowiedzenia wnieść pozew do sądu pracy (§ 4 zdanie 1 KSchG).
Termin obejmuje każdą przyczynę bezskuteczności, a więc także brak formy według § 623 BGB i brak wysłuchania rady zakładowej; dla wypowiedzenia bez zachowania terminu obowiązuje on tak samo poprzez § 13 ust. 1 zdanie 2 KSchG.
Po upływie terminu wypowiedzenie zgodnie z § 7 KSchG uznaje się za skuteczne od samego początku. Błąd w piśmie wypowiadającym nie ma już wtedy znaczenia. Dla Augsburga właściwy jest Sąd Pracy przy Frohsinnstraße 2.
Kalkulator terminu
Czy termin na pozew jeszcze biegnie?
Kiedy otrzymałeś wypowiedzenie? Masz tylko 3 tygodnie od jego doręczenia. Kalkulator pokaże, do kiedy pozew musi wpłynąć do sądu pracy.
Kalkulator ma charakter orientacyjny i nie zastępuje porady prawnej. Jeśli koniec terminu przypada na weekend lub dzień świąteczny, przesuwa się na najbliższy dzień roboczy.
Przyczyny bezskuteczności wypowiedzenia
Skuteczne wypowiedzenie musi spełniać kilka wymogów: formę pisemną, umocowanie osoby podpisującej, wysłuchanie rady zakładowej oraz, w zakresie stosowania ustawy o ochronie przed zwolnieniem, społeczne uzasadnienie. Każdy z tych punktów może samodzielnie prowadzić do bezskuteczności.
Zakres stosowania ustawy o ochronie przed zwolnieniem
Ochrona zgodnie z KSchG wymaga, aby stosunek pracy w tym samym zakładzie lub przedsiębiorstwie trwał nieprzerwanie dłużej niż sześć miesięcy (§ 1 ust. 1 KSchG). Do tego dochodzi wielkość zakładu.
Dla stosunków pracy nawiązanych po 31 grudnia 2003 roku Rozdział pierwszy KSchG ma zastosowanie dopiero powyżej dziesięciu pracowników; dla wcześniej nawiązanych stosunków pracy nadal obowiązuje próg pięciu (§ 23 ust. 1 KSchG). Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze liczą się proporcjonalnie: do 20 godzin tygodniowo z wagą 0,5, do 30 godzin tygodniowo z wagą 0,75 (§ 23 ust. 1 zdanie 4 KSchG).
Braki formalne
Forma pisemna z § 623 BGB odsyła do § 126 ust. 1 BGB. Dokument musi być własnoręcznie podpisany przez wystawcę jego nazwiskiem; faksymile, zeskanowany podpis lub pieczątka tej formy nie zachowują.
Jeśli wypowiedzenia dokonuje pełnomocnik bez przedłożenia pełnomocnictwa, możesz niezwłocznie odrzucić to pismo na podstawie § 174 BGB. Nie dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca wcześniej poinformował o udzieleniu pełnomocnictwa.
Brak społecznego uzasadnienia
Jeśli KSchG ma zastosowanie, pracodawca potrzebuje przyczyny związanej z zakładem, z osobą pracownika lub z jego zachowaniem. Przy wypowiedzeniach z przyczyn zakładowych musi on dodatkowo przeprowadzić prawidłowy dobór społeczny, uwzględniając w wystarczającym stopniu staż pracy, wiek, obowiązki alimentacyjne i znaczny stopień niepełnosprawności (§ 1 ust. 3 KSchG).
Wypowiedzenie bez zachowania terminu wymaga ważnego powodu zgodnie z § 626 ust. 1 BGB. Może ono zostać złożone jedynie w ciągu dwóch tygodni od powzięcia wiedzy o okolicznościach decydujących o wypowiedzeniu (§ 626 ust. 2 BGB).
Szczególna ochrona przed zwolnieniem
Poszczególne grupy są chronione niezależnie od wielkości zakładu. W okresie ciąży i do końca okresu ochronnego po porodzie wypowiedzenie jest niedopuszczalne zgodnie z § 17 MuSchG. W okresie urlopu rodzicielskiego obowiązuje § 18 BEEG.
Wypowiedzenie osobie ze znacznym stopniem niepełnosprawności wymaga wcześniejszej zgody urzędu integracyjnego (§ 168 SGB IX). Członkom rady zakładowej pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w trybie zwykłym zgodnie z § 15 ust. 1 KSchG.
Ochrona poza ustawą o ochronie przed zwolnieniem
Także bez KSchG wypowiedzenie nie może naruszać zasad współżycia społecznego (§ 242 BGB) ani być sprzeczne z dobrymi obyczajami (§ 138 ust. 1 BGB). Dyskryminację z przyczyny wymienionej w § 1 AGG zakazuje § 7 ust. 1 AGG. Okres wypowiedzenia z § 622 BGB obowiązuje w każdym przypadku, o ile układ zbiorowy lub umowa o pracę nie przewidują dłuższego okresu.
Wysłuchanie rady zakładowej
Jeśli istnieje rada zakładowa, musi ona zostać wysłuchana przed każdym wypowiedzeniem. Wypowiedzenie dokonane bez wysłuchania jest bezskuteczne zgodnie z § 102 ust. 1 BetrVG, niezależnie od tego, czy istniała przyczyna wypowiedzenia. Ten brak również musi zostać podniesiony w ciągu trzech tygodni zgodnie z § 4 zdanie 1 KSchG przed sądem pracy.
Pozew o ochronę przed zwolnieniem: przebieg i koszty
Pozwem o ochronę przed zwolnieniem pracownik doprowadza do ustalenia przez sąd pracy, że stosunek pracy nie został rozwiązany wypowiedzeniem (§ 4 zdanie 1 KSchG). Postępowanie przebiega przez dwa terminy: posiedzenie pojednawcze i posiedzenie izby.
Przebieg postępowania przed sądem pracy
Posiedzenie pojednawcze powinno odbyć się w ciągu dwóch tygodni od wniesienia pozwu (§ 61a ust. 2 ArbGG). Z przekroczenia tego orientacyjnego terminu ustawa nie wiąże żadnego skutku prawnego. Na tym posiedzeniu sąd próbuje doprowadzić do polubownego porozumienia między stronami.
Jeśli porozumienie nie zostanie osiągnięte, następuje posiedzenie izby. Izba orzeka w składzie przewodniczącego i po jednym ławniku ze strony pracowników i ze strony pracodawców (§ 16 ust. 2 ArbGG). Od wyroku przysługuje apelacja do krajowego sądu pracy (§ 64 ust. 1 ArbGG); dla Augsburga właściwy jest Krajowy Sąd Pracy w Monachium.
Koszty pozwu o ochronę przed zwolnieniem
W postępowaniu wyrokowym pierwszej instancji nie przysługuje roszczenie o zwrot kosztów pełnomocnika (§ 12a ust. 1 zdanie 1 ArbGG). Każda strona ponosi własne koszty adwokackie. Dotyczy to również sytuacji, gdy strona wygrywa proces.
Wartość przedmiotu sporu osiąga co najwyżej wynagrodzenie za kwartał, czyli trzy miesięczne wynagrodzenia brutto; odprawy się do niej nie dolicza (§ 42 ust. 2 zdanie 1 GKG). Przy 3.500 € brutto daje to 10.500 €.
Dla tego przedziału wartości tabela w Załączniku 2 do § 13 ust. 1 RVG wykazuje opłatę 1,0 w wysokości 707 €. Opłata za postępowanie (1,3) i opłata za posiedzenie (1,2) dają razem 1.767,50 €; z ryczałtem na wydatki i podatkiem od towarów i usług wynagrodzenie Twojego własnego adwokata w pierwszej instancji wynosi około 2.127 €.
Czy koszty te pokryje ubezpieczenie ochrony prawnej, zależy od uzgodnionych warunków i ewentualnego udziału własnego. W kwestii pomocy w kosztach procesu w postępowaniu przed sądem pracy stosuje się przepisy Kodeksu postępowania cywilnego (ZPO) (§ 11a ust. 1 ArbGG).
Odprawa po wypowiedzeniu
Niemieckie prawo pracy nie przewiduje ogólnego ustawowego roszczenia o odprawę. Roszczenia powstają jedynie w uregulowanych przypadkach, na przykład przy ofercie pracodawcy zgodnie z § 1a KSchG lub w ramach planu socjalnego zgodnie z § 112 BetrVG. Poza tym odprawa jest przedmiotem negocjacji.
Kiedy wypłacana jest odprawa
Jeśli pracodawca wypowiada umowę z powodu pilnych potrzeb zakładowych i wskazuje w piśmie wypowiadającym na § 1a KSchG, roszczenie o odprawę powstaje, gdy tylko pracownik pozwoli upłynąć terminowi na wniesienie pozwu. Wysokość wynosi wtedy 0,5 miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok trwania stosunku pracy (§ 1a ust. 2 KSchG).
Plan socjalny zgodnie z § 112 BetrVG wyrównuje niekorzystne skutki ekonomiczne, które powstają dla pracowników w wyniku planowanej zmiany w zakładzie, i może zawierać regulacje dotyczące odprawy. Przed sądem postępowanie może zakończyć się ugodą, w której strony ustalają odprawę. Jej wysokość negocjują same.
Wysokość odprawy
W ustawie zapisana jest tylko jedna wartość. § 1a ust. 2 KSchG wskazuje 0,5 miesięcznego wynagrodzenia za rok zatrudnienia, i to wyłącznie dla oferty odprawy pracodawcy na podstawie tego przepisu. Dla ugód w postępowaniu o ochronę przed zwolnieniem nie ma ustawowego wzoru obliczeniowego.
W praktyce negocjacyjnej orientacyjnie stosuje się przedział od 0,5 do 1,0 miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy rok zatrudnienia. Opiera się on na praktyce, a nie na normie prawnej. Ile da się wynegocjować, zależy od tego, jak solidne są przyczyny wypowiedzenia po stronie pracodawcy.
Dalsze informacje na temat prawa pracy
Te tematy mogą Cię również zainteresować:
