Ustawa o ochronie przed zwolnieniem nie zawiera ogólnego roszczenia o odprawę. Chroni trwanie stosunku pracy: wypowiedzenie społecznie nieuzasadnione jest bezskuteczne (§ 1 KSchG), miejsce pracy pozostaje zachowane. Tylko dwa miejsca w ustawie prowadzą do odprawy: § 1a oraz §§ 9, 10 KSchG.
§ 1a KSchG zapewnia pracownikom przy zwolnieniu z przyczyn zakładowych 0,5 miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok stosunku pracy, jeśli pracodawca zaoferuje to w piśmie wypowiadającym i nie zostanie wniesiony pozew. Zgodnie z §§ 9, 10 KSchG sąd pracy rozwiązuje stosunek pracy za odprawę w wysokości najwyżej od 12 do 18 miesięcznych wynagrodzeń.
Poza tym większość odpraw powstaje bez tych przepisów, poprzez porozumienie stron lub ugodę sądową. Czy w Twoim przypadku istnieje roszczenie o odprawę przy zwolnieniu (obecnie dostępne tylko po niemiecku), omawia osobny poradnik; przegląd tematu odprawa po zwolnieniu daje strona główna.
Porównanie dwóch przepisów KSchG o odprawie
Oba przepisy zakładają, że Ustawa o ochronie przed zwolnieniem ma zastosowanie do stosunku pracy; o tym kolejny rozdział. Potem drogi się rozchodzą. § 1a nagradza rezygnację z pozwu, natomiast §§ 9, 10 wymagają wniesionego i uzasadnionego pozwu.
| Cecha | § 1a KSchG | §§ 9, 10 KSchG |
|---|---|---|
| Wyzwalacz | Zwolnienie z przyczyn zakładowych ze wzmianką o odprawie w piśmie wypowiadającym | Wniosek o rozwiązanie w procesie o ochronę przed zwolnieniem przy nieskutecznym wypowiedzeniu |
| Warunek | Brak pozwu do upływu trzytygodniowego terminu z § 4 zdanie 1 KSchG | Kontynuacja jest dla pracownika nie do przyjęcia lub nie oczekuje się już dalszej współpracy służącej celom zakładu |
| Wysokość | 0,5 miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok stosunku pracy (§ 1a ust. 2 KSchG) | Odpowiednia odprawa, ograniczona na podstawie § 10 KSchG do 12 do 18 miesięcznych wynagrodzeń |
| Kto decyduje | Pracownik, pozwalając upłynąć terminowi na pozew | Sąd pracy, wyrokiem |
Kiedy obowiązuje Ustawa o ochronie przed zwolnieniem
Ochrona przed zwolnieniem z Pierwszego Rozdziału obowiązuje w zakładach, w których z reguły zatrudnionych jest więcej niż dziesięciu pracowników (§ 23 ust. 1 KSchG). Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze liczeni są proporcjonalnie: jako 0,5 przy zatrudnieniu do 20 godzin tygodniowo, jako 0,75 do 30 godzin.
Dla starszych stosunków pracy obowiązuje zasada daty granicznej. Kto był zatrudniony już przed 1 stycznia 2004 roku, ma ochronę przed zwolnieniem już wtedy, gdy w zakładzie z reguły pracuje więcej niż pięciu pracowników, których stosunek pracy również rozpoczął się przed tą datą (§ 23 ust. 1 KSchG).
Drugą przeszkodą jest okres oczekiwania. Stosunek pracy musi trwać nieprzerwanie dłużej niż sześć miesięcy (§ 1 ust. 1 KSchG). Jeśli brakuje jednego z tych dwóch warunków, nie obowiązuje ani § 1a, ani §§ 9, 10; odprawa może wtedy powstać już tylko poprzez negocjacje lub umowę.
§ 1a KSchG: odprawa przy zwolnieniu z przyczyn zakładowych
Roszczenie z § 1a ust. 1 KSchG powstaje, gdy spełnione są trzy warunki. Pracodawca wypowiada zwolnienie z przyczyn zakładowych, opierając się na pilnych potrzebach zakładu (§ 1 ust. 2 zdanie 1 KSchG).
Dochodzą do tego dwa dalsze warunki. Pismo wypowiadające zawiera wzmiankę, że wypowiedzenie opiera się na takich potrzebach i że pracownik może żądać odprawy, jeśli pozwoli upłynąć terminowi na pozew. A pracownik nie wnosi pozwu o ochronę przed zwolnieniem do upływu trzytygodniowego terminu z § 4 zdanie 1 KSchG.
Roszczenie powstaje wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Wysokość ustala § 1a ust. 2 KSchG: 0,5 miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok stosunku pracy; okresy dłuższe niż sześć miesięcy zaokrągla się w górę do pełnego roku. Za miesięczne wynagrodzenie liczy się to, co pracownikowi przy zwykłym czasie pracy przysługuje w miesiącu odejścia z pracy w postaci świadczeń pieniężnych i rzeczowych (§ 10 ust. 3 KSchG).
Przykład obliczenia: 3.600 euro miesięcznego wynagrodzenia brutto, osiem lat i siedem miesięcy stażu. Siedem miesięcy zaokrągla się w górę do pełnego roku, liczy się więc dziewięć lat: 0,5 × 3.600 euro × 9 = 16.200 euro. Więcej niż ta formuła § 1a nie daje.
W praktyce o roszczeniu decydują trzy wyroki. Po pierwsze: kto wnosi pozew o ochronę przed zwolnieniem, ten ostatecznie traci roszczenie z § 1a; nawet późniejsze cofnięcie pozwu go nie przywraca (BAG, wyrok z 13.12.2007, sygn. 2 AZR 971/06). Decyzja w ciągu trzech tygodni jest nieodwracalna.
Po drugie: pracodawca może zaoferować mniej niż 0,5 miesięcznego wynagrodzenia za rok. Musi wtedy jednak jednoznacznie wyjaśnić, że nie jest to oferta zgodnie z § 1a KSchG; jeśli tego wyjaśnienia brakuje, jest winien ustawową wysokość (BAG, wyrok z 13.12.2007, sygn. 2 AZR 807/06).
Po trzecie: odprawa z § 1a nie prowadzi do zawieszenia prawa do zasiłku dla bezrobotnych, ponieważ nie jest odszkodowaniem za zwolnienie w rozumieniu SGB III (BSG, wyrok z 08.12.2016, sygn. B 11 AL 5/15 R). Co poza tym obowiązuje w kwestii karencji w zasiłku dla bezrobotnych, opisuje poradnik na ten temat.
§§ 9, 10 KSchG: odprawa na mocy wyroku rozwiązującego
Jeśli pracownik wygra proces o ochronę przed zwolnieniem, stosunek pracy trwa dalej. § 9 KSchG przełamuje tę zasadę: na wniosek sąd pracy rozwiązuje stosunek pracy mimo nieskutecznego wypowiedzenia i zasądza od pracodawcy odpowiednią odprawę.
Wniosek może złożyć pracownik, jeśli kontynuacja stosunku pracy jest dla niego nie do przyjęcia. Pracodawca może go złożyć, jeśli nie oczekuje się już dalszej współpracy służącej celom zakładu. W obu przypadkach stosunek pracy kończy się za pieniądze.
W kwestii wysokości § 10 KSchG wprowadza górne granice, stopniowane według wieku i długości stosunku pracy:
| Grupa przypadków | Górna granica |
|---|---|
| Zasada ogólna (§ 10 ust. 1 KSchG) | do 12 miesięcznych wynagrodzeń |
| Ukończone 50 lat i stosunek pracy trwający co najmniej 15 lat (§ 10 ust. 2 KSchG) | do 15 miesięcznych wynagrodzeń |
| Ukończone 55 lat i stosunek pracy trwający co najmniej 20 lat (§ 10 ust. 2 KSchG) | do 18 miesięcznych wynagrodzeń |
Podwyższone stawki 15 i 18 miesięcznych wynagrodzeń przestają obowiązywać, gdy pracownik osiągnie powszechny wiek emerytalny ustawowego ubezpieczenia emerytalnego (§ 10 ust. 2 KSchG). Miesięczne wynagrodzenie: świadczenia pieniężne i rzeczowe przy zwykłym czasie pracy w miesiącu odejścia z pracy (§ 10 ust. 3 KSchG).
Wyroki rozwiązujące są wyjątkiem. Normalnym przypadkiem w procesie jest ugoda, w której obie strony swobodnie negocjują odprawę; przebieg i terminy opisuje poradnik dotyczący pozwu o ochronę przed zwolnieniem.
Czego nie reguluje KSchG
Najczęstsze w praktyce pytania o odprawę Ustawa o ochronie przed zwolnieniem w ogóle nie odpowiada. Ogólnego roszczenia o odprawę przy zwolnieniu niemieckie prawo pracy nigdzie nie zna; odprawy z planów socjalnych podlegają Ustawie o ustroju zakładów pracy (BetrVG). Dla wszystkiego poza § 1a oraz §§ 9, 10 obowiązują więc osobne poradniki:
- Kiedy w ogóle istnieje roszczenie o odprawę przy zwolnieniu (obecnie dostępne tylko po niemiecku)
- Według jakiego wzoru określa się, ile odprawy Ci przysługuje
- Na co zwrócić uwagę, zanim zlecisz sprawdzenie porozumienia stron
