Nowa praca przynosi ze sobą nową umowę o pracę, a wielu pracowników podpisuje ją krótko po otrzymaniu oferty. Tymczasem wcześniej sformułowane umowy nierzadko zawierają klauzule, które stawiają pracownika w gorszej pozycji albo są nieskuteczne. Ten poradnik pokazuje najczęstsze pułapki, od ryczałtowego pokrycia nadgodzin po klauzule zwrotu kosztów szkoleń.
Dlaczego wiele klauzul w umowie o pracę jest nieskutecznych
Większość umów o pracę jest wcześniej sformułowana przez pracodawcę i traktowana jako tak zwane ogólne warunki umów (AGB). Oznacza to: podlegają kontroli treści według §§ 305 i nast. BGB. Klauzule, które nieproporcjonalnie obciążają pracownika albo są nieprzejrzyste, mogą być nieskuteczne.
Podstępne jest to, że nieskuteczne klauzule na pierwszy rzut oka wyglądają często niewinnie. I nie zawsze rozsądnie jest zwracać na nie uwagę pracodawcy przed podpisaniem, bo w sporze nieskuteczna klauzula może działać na Twoją korzyść.
Najczęstsze nieskuteczne klauzule w umowie o pracę
1. Ryczałtowe pokrycie nadgodzin
Typowe sformułowanie: „Wszystkie nadgodziny są pokryte wynagrodzeniem”.
Problem: ta klauzula jest zbyt nieokreślona. Federalny Sąd Pracy wymaga, aby zakres pokrytych nadgodzin był jasno wyliczony. Skuteczne mogą być tylko sformułowania w rodzaju „do 10 nadgodzin miesięcznie jest pokrytych wynagrodzeniem”.
2. Klauzula o przeniesieniu bez granic
Typowe sformułowanie: „Pracodawca jest uprawniony w każdym czasie powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę”.
Problem: zbyt szeroka klauzula o przeniesieniu może być nieskuteczna, jeśli daje pracodawcy praktycznie nieograniczone pole działania bez uwzględnienia interesów pracownika.
3. Zachowanie wynagrodzenia w tajemnicy
Typowe sformułowanie: „Pracownik zobowiązuje się zachować milczenie co do wysokości swojego wynagrodzenia”.
Problem: takie klauzule są z reguły nieskuteczne, ponieważ uniemożliwiają pracownikom ujawnienie ewentualnych naruszeń zasady równego traktowania lub ustawy o przejrzystości wynagrodzeń.
4. Zakaz konkurencji bez odszkodowania
Typowe sformułowanie: „Pracownik zobowiązuje się przez dwa lata po zakończeniu stosunku pracy nie podejmować pracy w przedsiębiorstwie konkurencyjnym”.
Problem: poumowny zakaz konkurencji jest skuteczny tylko wtedy, gdy uzgodniono odpowiednie odszkodowanie karencyjne w wysokości co najmniej 50 % ostatnio otrzymywanego wynagrodzenia. Bez niego zakaz jest nieważny.
5. Zbyt krótkie terminy zawite
Typowe sformułowanie: „Wszystkie roszczenia ze stosunku pracy wygasają, jeżeli nie zostaną zgłoszone w ciągu czterech tygodni”.
Problem: umowne terminy zawite muszą wynosić co najmniej trzy miesiące, aby były skuteczne. Ponadto musi wystarczać forma tekstowa: klauzula wymagająca do dochodzenia roszczeń formy pisemnej jest bezskuteczna w umowach zawartych po 30 września 2016 r. (§ 309 nr 13 lit. b BGB; art. 229 § 37 EGBGB).
6. Kary umowne za niepodjęcie pracy
Typowe sformułowanie: „W razie niepodjęcia pracy należna jest kara umowna w wysokości trzech miesięcznych wynagrodzeń brutto”.
Problem: w prawie pracy kary umowne są co do zasady dopuszczalne, ale ich wysokość jest ograniczona. Przy niepodjęciu pracy kara z reguły nie może przekraczać wynagrodzenia, które narosłoby do upływu okresu wypowiedzenia.
7. Klauzule zwrotu kosztów szkoleń
Typowe sformułowanie: „W razie wypowiedzenia przez pracownika w ciągu pięciu lat po zakończeniu szkolenia koszty podlegają zwrotowi w całości”.
Problem: klauzule zwrotu muszą zawierać proporcjonalne stopniowanie: im dłużej trwa stosunek pracy po szkoleniu, tym mniej trzeba zwrócić. Ryczałtowy zwrot bez stopniowania jest nieskuteczny.
| Czas trwania szkolenia | Dopuszczalny okres związania (wartość orientacyjna) |
|---|---|
| Do 1 miesiąca | Do 6 miesięcy |
| Do 2 miesięcy | Do 1 roku |
| 3 do 4 miesięcy | Do 2 lat |
| 6 do 12 miesięcy | Do 3 lat |
| Powyżej 2 lat | Do 5 lat |
8. Zastrzeżenia dobrowolności przy świadczeniach dodatkowych
Typowe sformułowanie: „Wypłata premii świątecznej następuje dobrowolnie i nie tworzy roszczenia na przyszłość”.
Problem: jeżeli zastrzeżenia dobrowolności pozostają w sprzeczności z innymi postanowieniami umowy, na przykład z konkretną obietnicą premii świątecznej, zastrzeżenie może być nieskuteczne.
Na co powinieneś zwrócić uwagę dodatkowo: czas pracy, okres próbny, urlop, okres wypowiedzenia
| Element umowy | Na co uważać |
|---|---|
| Czas pracy | Czy uzgodniony tygodniowy wymiar się zgadza? Czy przerwy są uregulowane? |
| Okres próbny | Maksymalnie 6 miesięcy, musi być wyraźnie uzgodniony |
| Okresy wypowiedzenia | Nie krótsze niż ustawowe (§ 622 BGB) |
| Opis stanowiska | Czy zakres Twoich zadań jest jasno określony? |
| Wymiar urlopu | Co najmniej 20 dni przy pięciodniowym tygodniu (minimum ustawowe) |
| Składniki wynagrodzenia | Czy premie, dodatki lub świadczenia rzeczowe są jasno uregulowane? |
| Dodatkowe zatrudnienie | Ogólne zakazy są nieskuteczne; wymóg zgody jest dopuszczalny |
Kiedy warto dać umowę do sprawdzenia?
Analiza adwokacka opłaca się szczególnie w następujących przypadkach:
- przy stanowiskach kierowniczych lub wysokich wynagrodzeniach
- gdy umowa zawiera poumowny zakaz konkurencji
- przy umowach na czas określony (sprawdzić przyczynę ograniczenia czasowego)
- gdy umowa przewiduje niezwykle długie okresy związania lub klauzule zwrotu
- gdy nie jesteś pewien, co oznaczają poszczególne sformułowania
Ten artykuł ma charakter ogólnoinformacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. Każdy przypadek jest inny. W konkretnych sprawach zalecamy jak najwcześniejsze skorzystanie ze wsparcia adwokata.
