Mimo to wypłaty są dokonywane regularnie, ze względu na ryzyko procesowe. Jeśli pracodawca przegra pozew o ochronę przed zwolnieniem, jest zobowiązany do dalszego zatrudnienia, do tego dochodzi wynagrodzenie za zwłokę w przyjęciu pracy (§ 615 BGB); odprawa wykupuje od niego to ryzyko. Jak powiązane są roszczenie, wysokość, podatek i terminy, pokazuje przegląd odprawa po zwolnieniu.
Czy istnieje ustawowe roszczenie o odprawę?
Nie. Ustawa o ochronie przed zwolnieniem zabezpiecza trwanie stosunku pracy i nie przewiduje automatycznej wypłaty przy wypowiedzeniu. Kto uważa wypowiedzenie za bezskuteczne, może je zaskarżyć w sądzie; samo doręczenie wypowiedzenia nie uruchamia roszczenia pieniężnego.
Roszczenie o zapłatę powstaje z pięciu źródeł: § 1a KSchG przy zwolnieniu z przyczyn zakładowych, plan socjalny na podstawie § 112 BetrVG, wyrok na podstawie §§ 9, 10 KSchG, ugoda lub porozumienie stron oraz postanowienie w umowie o pracę, układzie zbiorowym lub wynikające z utrwalonej praktyki zakładowej.
Krótka odpowiedź: roszczenie o odprawę powstaje wyłącznie z § 1a KSchG, planu socjalnego, wyroku na podstawie §§ 9, 10 KSchG, ugody lub porozumienia stron albo z umownego lub układowego zobowiązania. Bez jednej z tych podstaw każda odprawa zależy od wyniku negocjacji.
Kiedy pracodawca nie musi płacić odprawy?
Bez podstawy roszczenia pracodawca niczego nie jest winien. W praktyce sprowadza się to do siedmiu sytuacji.
- Wypowiedzenie nie jest zaskarżone: po upływie trzytygodniowego terminu z § 4 KSchG uznaje się je za skuteczne na podstawie § 7 KSchG, dźwignia negocjacyjna znika.
- Mały zakład: w zakładach zatrudniających z reguły 10 lub mniej pracowników nie obowiązuje ogólna ochrona przed zwolnieniem z ustawy o ochronie przed zwolnieniem (§ 23 KSchG). Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze liczą się jako 0,5 przy zatrudnieniu do 20 godzin tygodniowo i jako 0,75 przy zatrudnieniu do 30 godzin; dla pracowników, których umowa rozpoczęła się przed 1 stycznia 2004 roku, próg wynosi 5.
- Okres wyczekiwania niespełniony: stosunek pracy trwa jeszcze krócej niż 6 miesięcy (§ 1 ust. 1 KSchG).
- Wypowiedzenie z przyczyn dotyczących zachowania lub osoby pracownika jest skuteczne.
- Zwolnienie dyscyplinarne jest skuteczne.
- Umowa na czas określony wygasa.
- Pracownik sam składa wypowiedzenie bez uzgodnionej odprawy; brakuje też planu socjalnego i zobowiązania umownego.
Zwolnienie z przyczyn zakładowych bez odprawy jest również dopuszczalne, dopóki nie ma oferty na podstawie § 1a KSchG, planu socjalnego ani ugody. Pracodawcy mogą więc zwalniać pracowników bez odprawy, jeśli istnieje skuteczna przyczyna wypowiedzenia.
Lista opisuje sytuację przy skutecznym wypowiedzeniu. Czy przyczyna wypowiedzenia, dobór społeczny i forma rzeczywiście się utrzymają, pokazuje dopiero kontrola; właśnie na tej niepewności opiera się każda negocjacja odprawy. Pierwsze kroki po otrzymaniu wypowiedzenia opisano w artykule otrzymałeś wypowiedzenie, co teraz zrobić.
Cztery drogi do roszczenia o odprawę
Odprawy powstają na cztery sposoby. Tabela pokazuje przesłankę, zwykłą wysokość i podstawę prawną; sekcje poniżej wyjaśniają, kiedy i dla kogo obowiązuje każda droga.
| Droga | Przesłanka | Wysokość | Podstawa prawna |
|---|---|---|---|
| Oferta przy zwolnieniu z przyczyn zakładowych | Wskazanie odprawy w piśmie wypowiadającym, brak pozwu w ciągu 3 tygodni | 0,5 miesięcznego wynagrodzenia za rok | § 1a KSchG |
| Plan socjalny | Zmiana w zakładzie z radą zakładową | Według zasad planu socjalnego | § 112 BetrVG |
| Wyrok rozwiązujący | Wypowiedzenie społecznie nieuzasadnione, kontynuacja nie do przyjęcia | do 12, 15 lub 18 miesięcznych wynagrodzeń | §§ 9, 10 KSchG |
| Ugoda lub porozumienie stron | Porozumienie stron, zwykle po pozwie o ochronę przed zwolnieniem | Kwestia negocjacji, wartość orientacyjna 0,5 miesięcznego wynagrodzenia za rok | Umowa |
Oferta odprawy na podstawie § 1a KSchG
Pracodawca może połączyć zwolnienie z przyczyn zakładowych z ofertą odprawy. W tym celu pismo wypowiadające musi zawierać dwie informacje: że wypowiedzenie opiera się na pilnych potrzebach zakładowych oraz przyrzeczenie odprawy na wypadek, gdyby pracownik pozwolił upłynąć terminowi na pozew z § 4 KSchG.
Wysokość ustala § 1a ust. 2 KSchG: 0,5 miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok stosunku pracy, przy czym okres dłuższy niż 6 miesięcy zaokrągla się w górę do pełnego roku. Do wynagrodzenia miesięcznego zalicza się świadczenia pieniężne i rzeczowe za ostatni miesiąc (§ 10 ust. 3 KSchG).
Kto mimo oferty wniesie pozew, ostatecznie traci roszczenie z § 1a KSchG. Nawet późniejsze cofnięcie pozwu go nie przywraca (BAG, wyrok z 13.12.2007, sygn. 2 AZR 971/06).
Plan socjalny na podstawie § 112 BetrVG
Przy zmianie w zakładzie pracodawca i rada zakładowa uzgadniają plan socjalny, który wyrównuje lub łagodzi ekonomiczne niedogodności dla pracowników. Działa on jak porozumienie zakładowe i w razie potrzeby można go wymusić przez komisję pojednawczą (§ 112 BetrVG). Roszczenie z planu socjalnego istnieje niezależnie od tego, czy dany pracownik wniesie pozew.
Jeśli pracodawca bez ważnego powodu odstąpi od uzgodnionego wyrównania interesów albo w ogóle go nie podejmie, dochodzi wyrównanie strat: odprawa odpowiadająca § 10 KSchG (§ 113 BetrVG).
Wyrok rozwiązujący na podstawie §§ 9 i 10 KSchG
Jeśli sąd pracy stwierdzi, że wypowiedzenie jest społecznie nieuzasadnione, ale dalsze zatrudnienie nie jest do przyjęcia dla pracownika, na wniosek rozwiązuje stosunek pracy i ustala odpowiednią odprawę (§ 9 KSchG). Wniosek może złożyć również pracodawca, jeśli nie można już oczekiwać współpracy służącej celom zakładu.
§ 10 KSchG ogranicza kwotę: do 12 miesięcznych wynagrodzeń, do 15 po ukończeniu 50. roku życia i 15 latach stażu, do 18 po ukończeniu 55. roku życia i 20 latach stażu. W praktyce wyrok rozwiązujący jest rzadkością; większość odpraw powstaje w drodze ugody.
Ugoda i porozumienie stron: droga standardowa
Najczęstsza droga do odprawy prowadzi przez porozumienie. Pozew o ochronę przed zwolnieniem wniesiony w ciągu 3 tygodni zachowuje dźwignię; duża część tych postępowań kończy się już na posiedzeniu pojednawczym ugodą obejmującą odprawę. Wartością orientacyjną jest pół miesięcznego wynagrodzenia za rok zatrudnienia, ta formuła nie jest jednak wiążąca.
To, co można osiągnąć w konkretnym przypadku, zależy od ryzyka procesowego pracodawcy; sposoby obliczenia opisano w artykule jaka odprawa Ci przysługuje. Przed podpisaniem warto sprawdzić warunki: sprawdź porozumienie stron.
Ponadto umowa o pracę, układ zbiorowy lub utrwalona praktyka zakładowa mogą przewidywać odprawę; takie klauzule pozostają wyjątkiem. Kto sam składa wypowiedzenie, z reguły nie ma roszczenia i ryzykuje okres karencji w zasiłku dla bezrobotnych; jakie drogi negocjacyjne pozostają, opisano w artykule odprawa przy wypowiedzeniu złożonym przez pracownika (obecnie dostępny tylko po niemiecku).
Zwolnienie z przyczyn zakładowych: czy odprawa jest obowiązkowa?
Nie, obowiązku zapłaty odprawy nie ma nawet przy zwolnieniu z przyczyn zakładowych. § 1a KSchG obowiązuje tylko wtedy, gdy pracodawca wyraźnie zawrze ofertę odprawy w piśmie wypowiadającym; czy to zrobi, decyduje sam.
Zapłacić musi dopiero przy istniejącej podstawie: przyjętej ofercie na podstawie § 1a KSchG i upłynionym terminie na pozew, planie socjalnym, prawomocnym wyroku, zawartej ugodzie albo umownym lub układowym zobowiązaniu.
Zwłaszcza zwolnienia z przyczyn zakładowych są podatne na zaskarżenie. Częste błędy dotyczą doboru społecznego na podstawie § 1 ust. 3 KSchG (staż, wiek, obowiązki alimentacyjne, znaczny stopień niepełnosprawności) albo dowodu pilnych potrzeb zakładowych; przesłanki szczegółowo wyjaśnia strona o zwolnieniu z przyczyn zakładowych.
Od ilu lat przysługuje odprawa?
Nie istnieje minimalny staż, od którego powstaje roszczenie o odprawę. Ani 2, ani 10, ani 25 lat w zakładzie nie powodują automatycznie wypłaty.
Staż pracy ma znaczenie gdzie indziej. Określa wysokość (0,5 miesięcznego wynagrodzenia za rok na podstawie § 1a ust. 2 KSchG, podobnie zasada orientacyjna w ugodzie) i sytuację wyjściową: ochrona przed zwolnieniem istnieje dopiero po 6-miesięcznym okresie wyczekiwania (§ 1 ust. 1 KSchG), a dłuższy staż liczy się przy doborze społecznym. Stopniowanie według lat stażu pokazuje odprawa według stażu (obecnie dostępny tylko po niemiecku), obliczenie strona o tym, jaka odprawa Ci przysługuje.
Kiedy wypłacana jest odprawa?
Odprawa z reguły staje się wymagalna wraz z prawnym zakończeniem stosunku pracy. Podpisanie ugody lub porozumienia stron samo w sobie jeszcze nie uruchamia wypłaty. Jeśli brak postanowienia co do terminu wypłaty, obowiązuje § 271 ust. 1 BGB: roszczenie jest wymagalne natychmiast po powstaniu, czyli z chwilą zakończenia.
Odprawa na podstawie § 1a KSchG powstaje z upływem okresu wypowiedzenia. Przy ugodzie i porozumieniu stron obowiązuje uzgodniony termin; zwykle wypłata następuje wraz z rozliczeniem końcowym w kolejnym cyklu płacowym.
Wyraźny termin wymagalności w ugodzie zapobiega sporom i decyduje, na który rok podatkowy przypada wypłata. Jeśli pracodawca nie płaci na podstawie ugody sądowej, można od razu prowadzić egzekucję.
Dochodzenie odprawy w sądzie: kiedy to działa
Pozew bezpośrednio o zapłatę odprawy wymaga istniejącej podstawy roszczenia. Sąd pracy zasądza odprawę tylko wtedy, gdy przewiduje ją ustawa, plan socjalny lub umowa.
Jeśli pracodawca nie spełnia istniejącego roszczenia, właściwą drogą jest pozew o zapłatę: przy odprawie na podstawie § 1a KSchG, przy odprawie z planu socjalnego oraz przy odprawie z porozumienia stron lub ugody pozasądowej. Ugoda sądowa jest już tytułem wykonawczym; egzekucja prowadzona jest bezpośrednio na jej podstawie, nowy pozew nie jest potrzebny.
Bez podstawy roszczenia droga prowadzi przez pozew o ochronę przed zwolnieniem w ciągu 3 tygodni od doręczenia (§ 4 KSchG). Jego celem jest dalsze zatrudnienie albo ugoda obejmująca odprawę. Po upływie terminu znika jedno i drugie. Wniosek o rozwiązanie na podstawie §§ 9, 10 KSchG pozostaje wyjątkiem dla przypadków, w których kontynuacja nie jest do przyjęcia. Przebieg i koszty szczegółowo: pozew o ochronę przed zwolnieniem: przebieg i terminy.
Najczęściej zadawane pytania dotyczące roszczenia o odprawę
Czy każdemu pracownikowi przysługuje odprawa?
Nie. Roszczenie powstaje wyłącznie na podstawie § 1a KSchG, planu socjalnego, wyroku na podstawie §§ 9, 10 KSchG, ugody lub porozumienia stron albo z postanowienia umownego lub układu zbiorowego.
Kiedy nie przysługuje odprawa?
Przy skutecznym wypowiedzeniu bez pozwu w ciągu 3 tygodni, w małym zakładzie na podstawie § 23 KSchG, w pierwszych 6 miesiącach zatrudnienia (§ 1 ust. 1 KSchG), przy skutecznym zwolnieniu dyscyplinarnym lub wypowiedzeniu z przyczyn dotyczących zachowania oraz przy wypowiedzeniu złożonym przez pracownika bez uzgodnionej odprawy.
Czy pracodawca musi wskazać § 1a KSchG w piśmie wypowiadającym?
Tak. Roszczenie wymaga zawarcia w oświadczeniu o wypowiedzeniu informacji, że wypowiedzenie jest oparte na pilnych potrzebach zakładowych oraz że pracownik może domagać się odprawy, jeśli pozwoli upłynąć terminowi na pozew (§ 1a ust. 1 zdanie 2 KSchG). Jej wysokość wyjaśnia artykuł o ustawie o ochronie przed zwolnieniem.
Czy tracę roszczenie z § 1a KSchG, jeśli wniosę pozew?
Tak, ostatecznie. Nawet późniejsze cofnięcie pozwu nie przywraca roszczenia (BAG, wyrok z 13.12.2007, sygn. 2 AZR 971/06).
Kiedy odprawa jest na koncie?
Z reguły wraz z zakończeniem stosunku pracy albo z ostatnim rozliczeniem wynagrodzenia. Decydujący jest termin uzgodniony w ugodzie lub porozumieniu stron; bez takiego postanowienia obowiązuje natychmiastowa wymagalność od zakończenia (§ 271 ust. 1 BGB).
Czy odprawa ma konsekwencje dla zasiłku dla bezrobotnych?
Przy zachowaniu zwykłego okresu wypowiedzenia z reguły nie. Ryzykowne są porozumienia stron i skrócone terminy; szczegóły opisano w poradniku okres karencji w zasiłku dla bezrobotnych.
