Odmowa z powodu wieku, płci, pochodzenia lub niepełnosprawności narusza Ogólną ustawę o równym traktowaniu (AGG). Poszkodowani kandydaci mogą pod pewnymi warunkami żądać odszkodowania i zadośćuczynienia. Ten poradnik wyjaśnia, jakie prawa daje AGG w procesie rekrutacji, jakie terminy obowiązują i jak dochodzić swoich roszczeń.
Jakie cechy chroni AGG w procesie rekrutacji
AGG zakazuje gorszego traktowania w życiu zawodowym ze względu na następujące cechy:
| Cecha chroniona | Przykłady |
|---|---|
| Rasa lub pochodzenie etniczne | Odmowa z powodu nazwiska lub koloru skóry |
| Płeć | Preferowanie kandydatów mężczyzn, odmowa z powodu ciąży |
| Religia lub światopogląd | Odmowa z powodu noszenia chusty |
| Niepełnosprawność | Niezaproszenie kandydata ze znacznym stopniem niepełnosprawności |
| Wiek | Ogłoszenie poszukujące młodego, dynamicznego zespołu |
| Tożsamość seksualna | Odmowa z powodu orientacji seksualnej |
Ochrona zaczyna się już wraz z ogłoszeniem o pracę. Obejmuje cały proces rekrutacji, od treści ogłoszenia przez rozmowę kwalifikacyjną po odmowę, i nie wymaga istniejącego stosunku pracy.
Po czym rozpoznać dyskryminację przy aplikacji
Dyskryminacja w procesie rekrutacji rzadko jest jawna. Częściej decydujące wskazówki dają pojedyncze sformułowania lub przebieg samego procesu.
W ogłoszeniu o pracę sformułowania takie jak poszukiwany początkujący wskazują na gorsze traktowanie ze względu na wiek, a ogłoszenie w rodzaju poszukiwana asystentka na gorsze traktowanie ze względu na płeć. Na rozmowie kwalifikacyjnej do typowych oznak należą niedopuszczalne pytania o planowanie rodziny, przynależność religijną, wiek, ciążę lub niepełnosprawność.
Poszlaki może dawać też sam proces. Pracodawcy publiczni są zgodnie z § 165 SGB IX zobowiązani zapraszać kandydatów ze znacznym stopniem niepełnosprawności na rozmowę; brak zaproszenia przemawia za gorszym traktowaniem. To samo dotyczy odmów, których uzasadnienie odnosi się bezpośrednio lub pośrednio do cechy chronionej.
Odszkodowanie i zadośćuczynienie według § 15 AGG
Jeżeli doszło do dyskryminacji, w grę wchodzą dwa roszczenia. Naprawienie szkody według § 15 ust. 1 AGG wyrównuje faktycznie powstałą szkodę, na przykład koszty aplikacji lub utracone wynagrodzenie. Warunkiem jest, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za gorsze traktowanie.
Zadośćuczynienie według § 15 ust. 2 AGG wyrównuje doznane gorsze traktowanie, niezależnie od konkretnej szkody majątkowej. Wynosi ono z reguły do trzech miesięcznych wynagrodzeń brutto, jeżeli kandydat i bez dyskryminacji nie zostałby zatrudniony. Pierwszą orientacyjną ocenę możliwej wysokości w Twojej sprawie daje nasz kalkulator odszkodowania AGG (obecnie dostępny tylko po niemiecku).
AGG nie daje roszczenia o zatrudnienie. Dochodzić można wyłącznie roszczeń pieniężnych o odszkodowanie i zadośćuczynienie.
Terminy: dwa miesiące na zgłoszenie roszczenia, trzy na pozew
Terminy w AGG są krótkie i surowe:
| Krok | Termin |
|---|---|
| Pisemne zgłoszenie roszczenia pracodawcy | 2 miesiące od otrzymania odmowy |
| Pozew do sądu pracy | 3 miesiące od pisemnego zgłoszenia roszczenia |
Oba terminy są zawite. Jeśli jeden z nich zostanie przekroczony, roszczenie przepada bezpowrotnie. Termin dwumiesięczny biegnie od otrzymania odmowy, a nie od dnia rozmowy kwalifikacyjnej.
Ciężar dowodu według § 22 AGG: jakie poszlaki wystarczą
AGG działa w oparciu o stopniowany ciężar dowodu. Kandydat musi najpierw przedstawić poszlaki wskazujące na dyskryminację. Wystarczy, że poszlaki te z przeważającym prawdopodobieństwem pozwalają wnioskować o gorszym traktowaniu.
Jeżeli to się uda, ciężar dowodu się odwraca. Pracodawca musi wtedy udowodnić, że odmowa nie opierała się na powodzie dyskryminującym.
Jako poszlaki wchodzą w grę w szczególności:
- dyskryminujące sformułowania w ogłoszeniu o pracę
- niedopuszczalne pytania na rozmowie kwalifikacyjnej
- niezaproszenie kandydata z niepełnosprawnością przez pracodawcę publicznego
- odmowa z odwołaniem do cechy chronionej
- istotne różnice kwalifikacji między odrzuconym a zatrudnionym kandydatem
Dlatego zabezpieczaj możliwe poszlaki wcześnie. Należą do nich ogłoszenie o pracę, korespondencja z pracodawcą, sama odmowa oraz spisana z pamięci notatka z rozmowy kwalifikacyjnej.
Szczególna ochrona kandydatów ze znacznym stopniem niepełnosprawności
Kandydaci ze znacznym stopniem niepełnosprawności korzystają z dodatkowej ochrony. Pracodawcy publiczni muszą zaprosić ich na rozmowę, o ile nie są oni w oczywisty sposób nieodpowiedni pod względem fachowym (§ 165 SGB IX). Naruszenie tego obowiązku stanowi poszlakę dyskryminacji.
Pracodawca musi ponadto włączyć przedstawicielstwo osób ze znaczną niepełnosprawnością w proces rekrutacji. Zaniechanie tego udziału może być kolejną poszlaką gorszego traktowania.
Niedopuszczalne pytania na rozmowie kwalifikacyjnej
Pewnych pytań nie wolno zadawać na rozmowie:
| Niedopuszczalne | Dlaczego |
|---|---|
| Czy jest Pani w ciąży albo planuje dzieci? | Dyskryminacja ze względu na płeć |
| Ile ma Pan lat? | Dyskryminacja ze względu na wiek (jeśli nie ma znaczenia dla pracy) |
| Jakiego jest Pan wyznania? | Dyskryminacja ze względu na religię |
| Skąd Pan pierwotnie pochodzi? | Dyskryminacja ze względu na pochodzenie etniczne |
| Czy ma Pan niepełnosprawność? | Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność |
Przy niedopuszczalnych pytaniach masz prawo odmówić odpowiedzi, a nawet powiedzieć nieprawdę, i nie mogą z tego wynikać dla Ciebie żadne niekorzystne skutki.
Ten artykuł ma charakter ogólnoinformacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. Każdy przypadek jest inny. W konkretnych sprawach zalecamy jak najwcześniejsze skorzystanie ze wsparcia adwokata.
