Dyskryminacja w procesie aplikacyjnym - prawa wynikające z AGG

Odrzucono Twoją aplikację i podejrzewasz, że prawdziwym powodem był Twój wiek, płeć, pochodzenie lub niepełnosprawność? Ogólna ustawa o równym traktowaniu (AGG) chroni kandydatów przed dyskryminacją — i w określonych warunkach daje Ci prawo do odszkodowania. W tym poradniku dowiesz się, jakie masz prawa i jak je egzekwować.

Czego dotyczy ustawa AGG?

AGG zabrania dyskryminacji w życiu zawodowym ze względu na następujące cechy:

Ochrona wynikająca z AGG nie zaczyna się dopiero wraz z nawiązaniem stosunku pracy — obowiązuje już na etapie rekrutacji, czyli od momentu opublikowania ogłoszenia o pracy.

Jak rozpoznać dyskryminację?

Dyskryminacja w procesie rekrutacyjnym często nie jest oczywista. Typowe oznaki to:

W ogłoszeniu o pracę: sformułowania odnoszące się do określonego wieku lub płci, takie jak „poszukujemy osób rozpoczynających karierę zawodową” (dyskryminacja ze względu na wiek) lub „poszukujemy asystentki” (dyskryminacja ze względu na płeć).

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej: niedopuszczalne pytania dotyczące planów rodzinnych, wyznania, wieku, ciąży lub niepełnosprawności.

W procesie odrzucenia kandydatury: pracodawcy publiczni, którzy nie zapraszają kandydata z poważną niepełnosprawnością na rozmowę kwalifikacyjną, mimo że są do tego zobowiązani zgodnie z § 165 SGB IX.

W odmowie: uzasadnienia, które bezpośrednio lub pośrednio odnoszą się do cechy chronionej.

Roszczenie o odszkodowanie zgodnie z § 15 AGG

W przypadku dyskryminacji można dochodzić odszkodowania i zadośćuczynienia:

Odszkodowanie (§ 15 ust. 1 AGG): zwrot faktycznie poniesionej szkody — na przykład kosztów związanych z ubieganiem się o pracę lub utraconych zarobków. Warunek: pracodawca ponosi odpowiedzialność za dyskryminację.

Odszkodowanie (§ 15 ust. 2 AGG): odpowiednie odszkodowanie za poniesione pokrzywdzenie — niezależnie od konkretnej szkody majątkowej. Zazwyczaj wynosi ono do trzech miesięcznych wynagrodzeń brutto, jeśli kandydat nie zostałby zatrudniony nawet bez dyskryminacji.

Ważne: AGG nie gwarantuje prawa do zatrudnienia — jedynie do odszkodowania finansowego.

Terminy — działaj szybko

Terminy określone w AGG są krótkie i rygorystyczne:

Oba terminy są terminami prekluzji: w przypadku ich przekroczenia roszczenie przepada bezpowrotnie. Dwumiesięczny termin rozpoczyna się z chwilą otrzymania odmowy — a nie w dniu rozmowy kwalifikacyjnej.

Ciężar dowodu — jak to działa?

Ustawa AGG zawiera stopniowany system ciężaru dowodu (§ 22 AGG):

Etap 1: Kandydat musi przedstawić poszlaki wskazujące na dyskryminację. Wystarczy, jeśli poszlaki wskazują z przeważającym prawdopodobieństwem na dyskryminację.

Poziom 2: Jeśli to się uda, ciężar dowodu się odwraca. Pracodawca musi udowodnić, że odmowa nie wynikała z przyczyny dyskryminującej.

Typowe przesłanki:

• Dyskryminujące sformułowania w ogłoszeniu o pracę
• Niedopuszczalne pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej
• Brak zaproszenia kandydata z poważną niepełnosprawnością przez pracodawcę publicznego
• Odrzucenie podania o pracę z odwołaniem się do cechy chronionej
• Znaczne różnice w kwalifikacjach między odrzuconym a zatrudnionym kandydatem

Szczególne zasady dotyczące kandydatów z poważną niepełnosprawnością

Kandydaci z poważną niepełnosprawnością mają dodatkową ochronę:

Obowiązek zaproszenia przez pracodawców publicznych: Pracodawcy publiczni muszą zaprosić kandydatów z poważną niepełnosprawnością na rozmowę kwalifikacyjną, o ile nie są oni ewidentnie nieodpowiedni pod względem zawodowym (§ 165 SGB IX). Naruszenie tego obowiązku stanowi przesłankę dyskryminacji.

Udział przedstawicieli osób z poważną niepełnosprawnością: Pracodawca musi zaangażować przedstawicieli osób z poważną niepełnosprawnością w proces rekrutacyjny. Niezastosowanie się do tego wymogu może stanowić kolejną przesłankę dyskryminacji.

Niedopuszczalne pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie wolno zadawać niektórych pytań:

W przypadku niedopuszczalnych pytań masz prawo odmówić odpowiedzi lub nawet podać nieprawdziwą informację — bez ponoszenia z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji.

Często zadawane pytania (FAQ)

Czy mogę domagać się odszkodowania z tytułu dyskryminacji ze względu na wiek?

Tak. Jeśli ogłoszenie o pracę zawiera dyskryminujące sformułowania, takie jak „młody zespół”, lub jeśli odrzucono Państwa kandydaturę ze względu na wiek, może przysługiwać Państwu prawo do odszkodowania zgodnie z ustawą AGG.

Jaka jest wysokość odszkodowania w przypadku dyskryminacji?

Z reguły do trzech miesięcznych wynagrodzeń brutto za stanowisko, o które się ubiegałeś, jeśli nie zostałbyś zatrudniony nawet bez dyskryminacji. Gdybyś otrzymał tę pracę, nie ma górnej granicy.

Czy muszę udowodnić, że zostałem dyskryminowany?

Nie w pełni. Musisz jedynie przedstawić poszlaki, które pozwalają przypuszczać, że doszło do dyskryminacji. Wówczas ciężar dowodu odwraca się i to pracodawca musi udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji.

Jak szybko muszę podjąć działania?

Roszczenie wobec pracodawcy należy zgłosić w ciągu dwóch miesięcy od otrzymania odmowy. Termin ten jest terminem prekluzji — po jego upływie roszczenie wygasa.

Czy mam prawo do zatrudnienia?

Nie. Ustawa AGG nie daje Ci prawa do zatrudnienia, a jedynie do odszkodowania i ewentualnie zadośćuczynienia.

Czy mogę wnieść pozew z powodu niedopuszczalnego pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Samo niedopuszczalne pytanie nie stanowi jeszcze podstawy do roszczenia o odszkodowanie, ale może stanowić ważną wskazówkę wskazującą na dyskryminację — zwłaszcza jeśli następnie zostaniesz odrzucony.

Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. Każdy przypadek jest inny — w przypadku konkretnych pytań zalecamy jak najszybsze skorzystanie z pomocy prawnika.