Verhaltensbedingte Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigung – Voraussetzungen, Abmahnung und Ihre Rechte
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer schuldhaft eine Vertragspflicht verletzt hat und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar ist. In der Praxis fehlen häufig wirksame Abmahnungen, die Interessenabwägung fällt zugunsten des Arbeitnehmers aus oder die Kündigung ist unverhältnismäßig. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht in Augsburg prüfen Ihre Kündigung und setzen Ihre Rechte durch.
Voraussetzungen der verhaltensbedingten Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG erfordert eine schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss vier Voraussetzungen nachweisen: einen konkreten Pflichtverstoß, eine vorherige einschlägige Abmahnung (in der Regel), eine negative Prognose für das künftige Verhalten und eine Interessenabwägung, die zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.
Entscheidend ist: Die Kündigung dient nicht der Bestrafung für vergangenes Fehlverhalten, sondern dem Schutz vor zukünftigen Vertragsstörungen. Deshalb ist die negative Prognose ein zentrales Element – der Arbeitgeber muss begründen, warum er mit weiteren Pflichtverletzungen rechnen muss. Genau hier setzt die vorherige Abmahnung an: Wenn der Arbeitnehmer nach einer Abmahnung erneut gleichartig gegen seine Pflichten verstößt, spricht das für eine negative Prognose.
Die Kündigung muss außerdem das letzte Mittel sein (Ultima-Ratio-Prinzip). Der Arbeitgeber muss prüfen, ob mildere Maßnahmen ausreichen – etwa eine weitere Abmahnung, eine Versetzung oder eine Änderungskündigung. Arbeitnehmer in Augsburg sollten genau prüfen lassen, ob der Arbeitgeber alle milderen Mittel in Betracht gezogen hat.
Die Abmahnung als Wirksamkeitsvoraussetzung
Vor einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber in der Regel mindestens eine wirksame und einschlägige Abmahnung ausgesprochen haben. Einschlägig bedeutet: Die Abmahnung muss sich auf ein gleichartiges Fehlverhalten beziehen wie der spätere Kündigungsgrund. Eine Abmahnung wegen Zuspätkommens rechtfertigt keine Kündigung wegen unerlaubter Privatnutzung des Internets.
Die Abmahnung selbst muss formell korrekt sein – sie muss das Fehlverhalten konkret benennen (mit Datum und Sachverhalt), zur Verhaltensänderung auffordern und arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall androhen. Fehlt eine wirksame Abmahnung oder ist sie selbst fehlerhaft, ist die darauf gestützte Kündigung in aller Regel unwirksam. In unserer Augsburger Kanzlei stellen wir regelmäßig fest, dass bereits die Abmahnung Mängel aufweist, die die gesamte Kündigung zu Fall bringen.
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Verhaltensbedingte Kündigung prüfen: Ist die Kündigung angreifbar?
Beantworten Sie einige kurze Fragen zu Ihrer verhaltensbedingten Kündigung. Die Einschätzung zeigt Ihnen, ob typische Fehler vorliegen und wie Ihre Chancen stehen.
Typische Gründe und häufige Fehler
Die Bandbreite verhaltensbedingter Kündigungsgründe ist groß. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber die rechtlichen Anforderungen korrekt eingehalten hat.
Häufige Kündigungsgründe
Typische Gründe für verhaltensbedingte Kündigungen sind: wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Verstöße gegen Arbeitsanweisungen, unerlaubte Nebentätigkeit, private Internetnutzung während der Arbeitszeit, Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen, Diebstahl oder Unterschlagung (auch bei geringwertigen Sachen), und Verletzung von Verschwiegenheitspflichten. Die Schwere des Verstoßes bestimmt, ob eine vorherige Abmahnung erforderlich ist oder direkt gekündigt werden kann.
Typische Fehler des Arbeitgebers
Häufige Schwachpunkte: Die Abmahnung ist nicht einschlägig (anderer Vorwurf als in der Kündigung), die Abmahnung ist formal fehlerhaft, der Arbeitgeber hat durch wiederholte Abmahnungen ohne Konsequenzen die Warnfunktion abgeschwächt, die Interessenabwägung berücksichtigt langjährige beanstandungsfreie Beschäftigung nicht ausreichend, oder der Betriebsrat wurde nicht ordnungsgemäß angehört. Gerade bei langjährig Beschäftigten in Augsburg fällt die Interessenabwägung häufig zugunsten des Arbeitnehmers aus.
Ihre Optionen: Kündigungsschutzklage und Abfindung
Auch bei verhaltensbedingten Kündigungen haben Arbeitnehmer regelmäßig gute Chancen, sich erfolgreich zu wehren. Die hohen Anforderungen an Abmahnung, Verhältnismäßigkeit und Interessenabwägung bieten zahlreiche Angriffspunkte.
Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage
Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung müssen Sie Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Augsburg erheben (§ 4 KSchG). Die Erfolgsaussichten sind oft besser als Arbeitnehmer erwarten: Viele verhaltensbedingte Kündigungen scheitern an der fehlenden oder fehlerhaften Abmahnung, an der Verhältnismäßigkeit oder an der Interessenabwägung. Die Kosten im ersten Rechtszug trägt jede Partei selbst.
Fristlose verhaltensbedingte Kündigung
Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber fristlos kündigen (§ 626 BGB). Auch hier muss eine Interessenabwägung stattfinden, und die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. In der Praxis wird die fristlose Kündigung häufig hilfsweise mit einer ordentlichen Kündigung kombiniert. Selbst wenn die fristlose Kündigung unwirksam ist, kann die ordentliche Kündigung bestehen bleiben – auch das prüfen unsere Fachanwälte.
Häufige Fragen zur verhaltensbedingten Kündigung
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