متى يكون تحديد المدة صحيحاً وفق TzBfG؟
ينظم قانون العمل بدوام جزئي والعقود محددة المدة (TzBfG) تحديد مدة عقد العمل، ويميز بين التحديد بسبب موضوعي (المادة 14 فقرة 1 TzBfG) والتحديد دون سبب موضوعي (المادة 14 فقرة 2 TzBfG). ويتطلب كلاهما الشكل الكتابي وفق المادة 14 فقرة 4 TzBfG. فالاتفاق الشفوي على التحديد باطل، ويُعد العقد عندئذ غير محدد المدة وفق المادة 16 جملة 1 TzBfG.
والتحديد دون سبب موضوعي جائز وفق المادة 14 فقرة 2 جملة 1 TzBfG حتى مدة إجمالية سنتين فقط، ويجوز تمديده خلالها ثلاث مرات على الأكثر. وتمنعه المادة 14 فقرة 2 جملة 2 TzBfG إذا كانت هناك علاقة عمل سابقة مع صاحب العمل نفسه.
وهذا المنع لا يسري بلا استثناء. فقد قيّدته المحكمة الدستورية الاتحادية بما يتوافق مع الدستور بقرارها المؤرخ 06.06.2018 (1 BvL 7/14): فإذا كانت العلاقة السابقة بعيدة جداً في الزمن، أو مختلفة تماماً في طبيعتها، أو قصيرة جداً في مدتها، كعمل جانبي بسيط أثناء الدراسة، يبقى التحديد دون سبب موضوعي جائزاً.
أما التحديد بسبب موضوعي فيتطلب توافر أحد أسباب المادة 14 فقرة 1 جملة 2 TzBfG، كحاجة مؤقتة في المنشأة (الرقم 1)، أو إحلال عامل آخر (الرقم 3)، أو الاختبار (الرقم 5)، أو موارد ميزانية لتوظيف محدد المدة (الرقم 7). ويجب أن يكون السبب قائماً موضوعياً وقت إبرام العقد، ويقع عبء إثباته على صاحب العمل.
مهلة الأسابيع الثلاثة لدعوى التحويل
من يرى تحديد المدة باطلاً عليه، وفق المادة 17 جملة 1 TzBfG، رفع دعوى أمام محكمة العمل خلال ثلاثة أسابيع من تاريخ انتهاء العقد المتفق عليه. وتُعرف هذه الدعوى، دعوى مراقبة التحديد، عملياً بدعوى التحويل.
وتحيل المادة 17 جملة 2 TzBfG إلى المواد 5 حتى 7 KSchG. فإذا فاتت المهلة، عُدّ التحديد صحيحاً منذ البداية وفق الفكرة القانونية للمادة 7 KSchG، حتى لو كان معيباً من حيث المضمون.
وترتبط المهلة بتاريخ الانتهاء المتفق عليه في العقد، لا بآخر يوم عمل. وعند التحديد المرتبط بغرض، ينتهي العقد وفق المادة 15 فقرة 2 TzBfG بتحقق الغرض، لكن في موعد لا يقل عن أسبوعين بعد وصول إخطار صاحب العمل الكتابي بموعد تحقق الغرض. وهذا الانتهاء للعقد وحده هو ما يبدأ سريان الأسابيع الثلاثة.
ومن يبدأ الفحص قبل تاريخ انتهاء العقد المتفق عليه، تبقى له المهلة الكاملة لرفع الدعوى.
أخطاء شائعة في تحديد المدة
تتوقف نقاط الطعن على ما يستند إليه صاحب العمل في تحديد المدة. ففي التحديد دون سبب موضوعي وفق المادة 14 فقرة 2 TzBfG، تكمن الأخطاء عادة في الأرقام والشكل، وفي التحديد بسبب موضوعي وفق المادة 14 فقرة 1 TzBfG، في طول سلسلة العقود.
أخطاء التحديد دون سبب موضوعي
تتكرر في التحديد دون سبب موضوعي خمسة أخطاء باستمرار: تجاوز حد السنتين، وأكثر من ثلاثة تمديدات، وتغيير شروط أخرى في العقد عند التمديد، وغياب الشكل الكتابي قبل بدء العمل، وإغفال علاقة عمل سابقة مع صاحب العمل نفسه.
ويشترط التمديد بمعنى المادة 14 فقرة 2 جملة 1 TzBfG أن يقتصر التغيير على مدة العقد فحسب (المحكمة الاتحادية للعمل، حكم 23.08.2006، 7 AZR 12/06). فإذا عُدّل بهذه المناسبة الأجر أو ساعات العمل أيضاً، قام عقد جديد. وهذا العقد الجديد يحتاج إلى سبب موضوعي.
ولا يُعد العمل السابق كعامل مؤقت لدى الشركة نفسها بمفرده علاقة عمل سابقة. وقد قضت المحكمة الاتحادية للعمل بذلك في 05.04.2023 (7 AZR 223/22)، لأنه لا يوجد عقد عمل بين العامل والمنشأة المستفيدة.
سلسلة العقود والتعسف في استعمال الحق
حتى سلسلة العقود الصحيحة شكلياً قد تشكل تعسفاً في استعمال الحق. وتفحص المحكمة الاتحادية للعمل سلاسل التحديد بسبب موضوعي وفق عتبات متدرجة (حكم 26.10.2016، 7 AZR 135/15).
وتلزم رقابة التعسف إذا تجاوزت المدة الإجمالية ست سنوات واتُّفق على أكثر من تسعة تمديدات، وكذلك اعتباراً من مدة إجمالية تتجاوز ثماني سنوات أو أكثر من اثني عشر تمديداً. وإذا تجاوزت المدة الإجمالية عشر سنوات أو عدد التمديدات خمسة عشر، يُفترض التعسف في استعمال الحق كقاعدة عامة.
وعلى صاحب العمل عندئذ أن يعرض ظروفاً خاصة تبرر استمرار استخدام العقود المحددة المدة. فإذا لم ينجح في ذلك، عوملت علاقة العمل بوصفها غير محددة المدة وفق المادة 16 جملة 1 TzBfG.
دعوى التحويل: المسار وفرص النجاح
تتيح دعوى التحويل تقرير أن علاقة العمل لم تنتهِ بتحديد المدة (المادة 17 جملة 1 TzBfG). فإذا نجحت، عُدّ العقد وفق المادة 16 جملة 1 TzBfG مبرماً لمدة غير محددة، بكل حقوق علاقة العمل غير المحددة المدة.
مسار الدعوى
تُرفع الدعوى أمام محكمة العمل، وبالنسبة للمنشآت في منطقة أوغسبورغ أمام محكمة العمل في أوغسبورغ. ووفق المادة 54 فقرة 1 ArbGG يُعقد أولاً موعد صلح أمام الرئيس. فإذا لم يتحقق الاتفاق تلاه موعد أمام الدائرة مع حكم.
وتستبعد المادة 12a فقرة 1 ArbGG رد أتعاب المحاماة في إجراءات الحكم بالدرجة الأولى. لذا يتحمل كل طرف أتعاب محاميه بصرف النظر عن النتيجة.
مواصلة التشغيل أو التعويض
إذا كان تحديد المدة باطلاً، ينشأ الحق في مواصلة علاقة العمل بالشروط السابقة (المادة 16 جملة 1 TzBfG). ويعرض كثير من أصحاب العمل بدلاً من ذلك تعويضاً في موعد الصلح نفسه.
ولا يوجد حق قانوني في هذا التعويض. ويُتفاوض على مقداره بحرية في التسوية؛ وكثيراً ما تُستخدم كمرجع قاعدة نصف راتب شهري إجمالي عن كل سنة عمل، وهي مستعارة من المادة 1a فقرة 2 KSchG. ومن لا يرغب أصلاً في العودة إلى المنشأة يتفاوض بعد رفع الدعوى من موقع مختلف.
معلومات إضافية عن قانون العمل
قد تهمّك أيضاً هذه المواضيع:
