اطلب فحص فصلك لأسباب تشغيلية

شروط الفصل لأسباب تشغيلية

لا يكون الفصل لأسباب تشغيلية صحيحاً وفق المادة 1 فقرة 2 KSchG إلا إذا وُجدت ضرورات تشغيلية ملحّة تحول دون مواصلة تشغيل العامل. وعلى صاحب العمل إثبات ثلاثة شروط: زوال الوظيفة بقرار من إدارة المنشأة، وانعدام إمكان مواصلة التشغيل في المنشأة أو الشركة، واختيار اجتماعي صحيح.

وتشترط الحماية العامة من الفصل مدة خدمة تتجاوز ستة أشهر (المادة 1 فقرة 1 KSchG). وبالنسبة لعلاقات العمل التي بدأت بعد 31 ديسمبر 2003، يجب أيضاً أن تضم المنشأة عادةً أكثر من عشرة عاملين (المادة 23 فقرة 1 جملة 3 KSchG).

ولا تراجع محاكم العمل قرار إدارة المنشأة، كإعادة الهيكلة أو إغلاق موقع، إلا مراجعة محدودة. وتُعلّل المحكمة الاتحادية للعمل ذلك في حكمها الصادر في 28 فبراير 2023 (الملف 2 AZR 227/22) بأن الحماية من الفصل كانت ستفرغ من مضمونها جزئياً لولا ذلك. ويُفحص ما إذا كان القرار يؤدي إلى زوال الوظيفة نهائياً.

ولا يكفي مجرد تراجع في المبيعات وحده لتبرير الفصل. فعلى صاحب العمل أن يبيّن قراراً تنظيمياً يؤدي تنفيذه، في موعد أقصاه انتهاء مهلة الإخطار، إلى زوال الحاجة إلى التشغيل على الأرجح بشكل نهائي. ويجب أن يكون هذا التوقع مبرراً موضوعياً بالفعل وقت تسلّم الفصل.

وقبل الفصل على صاحب العمل أن يفحص ما إذا كان بالإمكان مواصلة تشغيلك في وظيفة أخرى داخل الشركة (المادة 1 فقرة 2 جملة 2 KSchG). وينطبق الأمر نفسه بعد تدابير إعادة التأهيل أو التدريب المعقولة وفي ظل شروط عمل معدّلة (المادة 1 فقرة 2 جملة 3 KSchG). ولا يمتد هذا الالتزام إلى شركات المجموعة.

الاختيار الاجتماعي وفق المادة 1 فقرة 3 KSchG

في الاختيار الاجتماعي، على صاحب العمل وفق المادة 1 فقرة 3 KSchG أن يختار من بين العاملين المتماثلين من يصيبه الفصل بأقل قدر. وتُراعى أربعة معايير محددة قانوناً: مدة الخدمة في المنشأة، والسن، والالتزامات الأسرية، والإعاقة الشديدة.

وإذا لم يراعِ صاحب العمل هذه المعايير أو راعاها مراعاة غير كافية، كان الفصل غير مبرر اجتماعياً (المادة 1 فقرة 3 جملة 1 KSchG).

وأول نقطة للفحص هي مجموعة المقارنة. وتكون خاطئة إذا لم تُدرَج فيها كل العاملين المتماثلين، أو إذا استبعد صاحب العمل من يُسمَّون «الكوادر الأساسية» دون مصلحة تشغيلية مشروعة (المادة 1 فقرة 3 جملة 2 KSchG).

وعليه بناءً على طلبك أن يبيّن لك الأسباب التي أدت إلى الاختيار الاجتماعي المتخذ (المادة 1 فقرة 3 جملة 1 KSchG). وهذا البيان وحده ما يجعل الاختيار قابلاً للمراجعة. غير أن إثبات الوقائع التي تجعل الفصل يبدو غير مبرر اجتماعياً يقع على عاتق العامل (المادة 1 فقرة 3 جملة 3 KSchG).

أخطاء نمطية لصاحب العمل

وثمة نقطتا هجوم إضافيتان خارج نطاق الاختيار الاجتماعي: بيان الأسباب التشغيلية، ومشاركة مجلس العمال وفق المادة 102 BetrVG.

أخطاء في الأسباب التشغيلية

على صاحب العمل أن يبيّن أي قرار إداري يؤدي إلى زوال الوظيفة ومتى يُنفَّذ. وإذا تزامن هذا القرار مع قرار الفصل أو اقترب منه زمنياً كثيراً، ازدادت متطلبات بيانه (حكم المحكمة الاتحادية للعمل الصادر في 28 فبراير 2023، الملف 2 AZR 227/22). وإلا لأمكن استخدامه ذريعة.

ومن نقاط الضعف الأخرى: ألا يؤدي التدبير فعلياً إلى زوال الوظيفة لأن المهام تُوزَّع فقط من جديد. أو أن توجد وظائف شاغرة في الشركة كان يمكن نقلك إليها.

أخطاء في استماع مجلس العمال والشكليات

إذا وُجد مجلس عمال، وجب على صاحب العمل الاستماع إليه قبل كل فصل وإبلاغه بأسباب الفصل (المادة 102 فقرة 1 جملة 1 وجملة 2 BetrVG). ويكون الفصل الصادر دون استماع باطلاً (المادة 102 فقرة 1 جملة 3 BetrVG).

وليس كل خطأ في الاستماع يؤدي إلى البطلان. فيكفي لذلك تعريف غير صحيح أو مضلِّل عن قصد، أما البيان الخاطئ غير المقصود فلا يكفي إذا كانت الظروف الصحيحة معروفة لمجلس العمال (حكم المحكمة الاتحادية للعمل الصادر في 28 فبراير 2023، الملف 2 AZR 194/22).

وفي التسريح الجماعي يلزم إضافة إلى ذلك إخطار وكالة العمل، ويُحتسب ذلك دائماً عن فترة 30 يوماً تقويمياً (المادة 17 فقرة 1 KSchG). ويجب الإخطار عند أكثر من 5 حالات فصل في منشآت يعمل فيها أكثر من 20 وأقل من 60 عاملاً (المادة 17 فقرة 1 رقم 1 KSchG).

وفي المنشآت التي يعمل فيها 60 عاملاً على الأقل وأقل من 500 عامل، يسري الالتزام اعتباراً من 10 بالمئة من العاملين أو أكثر من 25 حالة فصل (المادة 17 فقرة 1 رقم 2 KSchG). واعتباراً من 500 عامل على الأقل تكفي 30 حالة فصل (المادة 17 فقرة 1 رقم 3 KSchG).

دعوى الحماية من الفصل والتعويض

من يريد الاحتجاج ببطلان الفصل عليه رفع الدعوى أمام محكمة العمل خلال ثلاثة أسابيع من تسلّم الفصل الكتابي (المادة 4 جملة 1 KSchG). وبعد ذلك يُعد الفصل نافذاً قانوناً منذ البداية (المادة 7 KSchG).

التعويض وفق المادة 1a KSchG

يمكن لصاحب العمل أن يعرض عليك في خطاب الفصل تعويضاً وفق المادة 1a KSchG. وينشأ الحق بانتهاء مهلة الإخطار إذا تركت مهلة الدعوى المنصوص عليها في المادة 4 جملة 1 KSchG تفوت. ويبلغ المقدار 0,5 راتب شهري عن كل سنة عمل. وتُقرَّب الفترات التي تتجاوز ستة أشهر إلى سنة كاملة (المادة 1a فقرة 2 KSchG).

ولا يعرف قانون الحماية من الفصل حقاً قانونياً عاماً في تعويض أعلى. وفيما عدا ذلك يستند التعويض إلى اتفاق الطرفين، كما في تسوية قضائية.

وإذا فسخت محكمة العمل علاقة العمل بناءً على طلب (المادة 9 KSchG)، حددت تعويضاً يصل إلى اثني عشر راتباً شهرياً. وللعاملين الذين أتموا الخمسين من العمر وأمضوا 15 سنة خدمة على الأقل يصل التعويض إلى خمسة عشر راتباً، وللذين أتموا الخامسة والخمسين وأمضوا 20 سنة على الأقل يصل إلى ثمانية عشر راتباً شهرياً (المادة 10 فقرة 1 وفقرة 2 KSchG).

الخطة الاجتماعية وموازنة المصالح

وعند إجراء تغيير في المنشأة وفق المادة 111 BetrVG، يمكن لصاحب العمل ومجلس العمال إبرام موازنة مصالح وخطة اجتماعية. وتعوّض الخطة الاجتماعية الأضرار الاقتصادية للعاملين أو تخفف منها، ولها أثر اتفاقية منشأة (المادة 112 فقرة 1 BetrVG).

وإذا تعذّر الاتفاق، فصلت هيئة التوفيق في الأمر (المادة 112 فقرة 4 BetrVG). ولا تستبعد الخطة الاجتماعية رفع دعوى الحماية من الفصل.

ويختلف الأمر إذا كنت مذكوراً بالاسم في موازنة المصالح. فحينها يُفترض أن الفصل ناشئ عن ضرورات تشغيلية ملحّة، ولا يُراجَع الاختيار الاجتماعي عندئذ إلا من حيث الأخطاء الجسيمة (المادة 1 فقرة 5 جملة 1 وجملة 2 KSchG). ويسقط هذا الافتراض بقدر ما تغيّر الوضع تغيراً جوهرياً بعد ذلك.

معلومات إضافية عن قانون العمل

قد تهمّك أيضاً هذه المواضيع:

• دعوى الحماية من الفصل
• التعويض بعد الفصل
• فحص اتفاقية الإنهاء