لا يتضمن قانون الحماية من الفصل حقاً عاماً في التعويض. فهو يحمي استمرار علاقة العمل: الفصل غير المبرر اجتماعياً باطل (المادة 1 KSchG)، ويبقى منصب العمل قائماً. وموضعان فقط من القانون يؤديان إلى تعويض: المادة 1a والمادتان 9 و10 KSchG.
وتمنح المادة 1a KSchG العاملين عند الفصل لأسباب تشغيلية 0,5 راتب شهري عن كل سنة من علاقة العمل، إذا عرض صاحب العمل ذلك في خطاب الفصل ولم تُرفع دعوى. ووفق المادتين 9 و10 KSchG تحل محكمة العمل علاقة العمل مقابل تعويض لا يتجاوز 12 إلى 18 راتباً شهرياً.
وإلى جانب ذلك، تنشأ معظم التعويضات دون هاتين المادتين، عبر اتفاقية إنهاء أو تسوية قضائية. أما هل يوجد في حالتكم حق في التعويض عند الفصل (متاح حالياً بالألمانية فقط) فيتناوله دليل منفصل؛ أما نظرة عامة على موضوع التعويض بعد الفصل فتقدّمها الصفحة الرئيسية.
مقارنة معياري التعويض في KSchG
يشترط كلا المعيارين انطباق قانون الحماية من الفصل على علاقة العمل؛ وهذا ما يتناوله القسم التالي. وبعد ذلك تفترق الطرق. فالمادة 1a تكافئ التنازل عن الدعوى، بينما تشترط المادتان 9 و10 دعوى مرفوعة ومسببة.
| السمة | المادة 1a KSchG | المادتان 9 و10 KSchG |
|---|---|---|
| السبب المحرك | فصل لأسباب تشغيلية مع الإشارة إلى التعويض في خطاب الفصل | طلب حل في دعوى الحماية من الفصل عند فصل باطل |
| الشرط | عدم رفع دعوى حتى انقضاء مهلة الأسابيع الثلاثة في المادة 4 جملة 1 KSchG | كون الاستمرار غير محتمَل للعامل، أو عدم توقع تعاون آخر يخدم أغراض المنشأة |
| المقدار | 0,5 راتب شهري عن كل سنة من علاقة العمل (المادة 1a فقرة 2 KSchG) | تعويض مناسب، محدود وفق المادة 10 KSchG بين 12 و18 راتباً شهرياً |
| من يقرر | العامل، بترك مهلة الدعوى تنقضي | محكمة العمل، عبر حكم |
متى يسري قانون الحماية من الفصل
تسري حماية الفصل في الباب الأول في المنشآت التي يعمل فيها عادة أكثر من عشرة عاملين (المادة 23 فقرة 1 KSchG). ويُحتسب العاملون بدوام جزئي نسبياً: بمعدل 0,5 حتى 20 ساعة أسبوعياً، وبمعدل 0,75 حتى 30 ساعة.
وتسري لعلاقات العمل الأقدم قاعدة تاريخ فاصل. فمن كان يعمل قبل 1 كانون الثاني 2004 يتمتع بحماية من الفصل إذا كان يعمل في المنشأة عادة أكثر من خمسة عاملين بدأت علاقات عملهم أيضاً قبل هذا التاريخ (المادة 23 فقرة 1 KSchG).
أما العقبة الثانية فهي مدة الانتظار. إذ يجب أن تكون علاقة العمل قد استمرت دون انقطاع أكثر من ستة أشهر (المادة 1 فقرة 1 KSchG). وإذا غاب أحد هذين الشرطين فلا تسري المادة 1a ولا المادتان 9 و10؛ ولا يمكن حينها نشوء تعويض إلا عبر التفاوض أو العقد.
المادة 1a KSchG: التعويض عند الفصل لأسباب تشغيلية
ينشأ الحق المنصوص عليه في المادة 1a فقرة 1 KSchG عند اجتماع ثلاثة شروط. إذ يوجّه صاحب العمل فصلاً لأسباب تشغيلية، استناداً إلى مقتضيات تشغيلية ملحّة (المادة 1 فقرة 2 جملة 1 KSchG).
ويضاف إلى ذلك شرطان آخران. إذ يتضمن خطاب الفصل الإشارة إلى أن الفصل يستند إلى هذه المقتضيات وأن العامل يمكنه المطالبة بالتعويض إذا ترك مهلة الدعوى تنقضي. ولا يرفع العامل دعوى الحماية من الفصل حتى انقضاء مهلة الأسابيع الثلاثة في المادة 4 جملة 1 KSchG.
وينشأ الحق مع انقضاء مهلة الفصل. ويحدد المادة 1a فقرة 2 KSchG المقدار: 0,5 راتب شهري عن كل سنة من علاقة العمل؛ وتُقرَّب المدد التي تتجاوز ستة أشهر إلى سنة كاملة. ويُحتسب كراتب شهري ما يستحقه العامل، وفق وقت العمل المعتاد، من مبالغ نقدية وعينية في شهر انتهاء العمل (المادة 10 فقرة 3 KSchG).
مثال حسابي: راتب شهري إجمالي قدره 3.600 يورو، وأقدمية ثماني سنوات وسبعة أشهر. تُقرَّب الأشهر السبعة إلى سنة كاملة، فيُحسب إذن على أساس تسع سنوات: 0,5 × 3.600 يورو × 9 = 16.200 يورو. ولا يمنح المادة 1a أكثر من هذه الصيغة.
وفي الممارسة تحسم ثلاثة أحكام هذا الحق. أولاً: من يرفع دعوى الحماية من الفصل يفقد حق المادة 1a نهائياً؛ وحتى سحب الدعوى لاحقاً لا يعيده (BAG، حكم صادر في 13 كانون الأول 2007، الملف 2 AZR 971/06). والقرار خلال الأسابيع الثلاثة لا رجعة فيه.
ثانياً: يجوز لصاحب العمل أن يعرض أقل من 0,5 راتب شهري عن السنة. لكن عليه حينئذ أن يوضح بلا لبس أن الأمر ليس عرضاً وفق المادة 1a KSchG؛ فإن غاب هذا التوضيح، بقي مديناً بالمقدار القانوني (BAG، حكم صادر في 13 كانون الأول 2007، الملف 2 AZR 807/06).
ثالثاً: لا يوقف تعويض المادة 1a الحق في إعانة البطالة، لأنه ليس تعويض فصل بمفهوم SGB III (BSG، حكم صادر في 8 كانون الأول 2016، الملف B 11 AL 5/15 R). وما يسري خلاف ذلك بشأن فترة إيقاف إعانة البطالة يرد في الدليل الخاص بهذا الموضوع.
المادتان 9 و10 KSchG: التعويض بحكم الحل
إذا كسب العامل دعوى الحماية من الفصل، استمرت علاقة العمل. وتكسر المادة 9 KSchG هذا المبدأ: إذ تحل محكمة العمل، بناءً على طلب، علاقة العمل رغم بطلان الفصل وتُلزم صاحب العمل بتعويض مناسب.
ويمكن للعامل تقديم الطلب إذا كان استمرار علاقة العمل غير محتمَل بالنسبة له. ويمكن لصاحب العمل تقديمه إذا لم يعد يُتوقع تعاون آخر يخدم أغراض المنشأة. وفي كلتا الحالتين تنتهي علاقة العمل مقابل مال.
أما بشأن المقدار، فتضع المادة 10 KSchG حدوداً قصوى متدرجة حسب العمر ومدة علاقة العمل:
| فئة الحالة | الحد الأقصى |
|---|---|
| القاعدة العامة (المادة 10 فقرة 1 KSchG) | حتى 12 راتباً شهرياً |
| سن 50 عاماً كاملة وعلاقة عمل لا تقل عن 15 سنة (المادة 10 فقرة 2 KSchG) | حتى 15 راتباً شهرياً |
| سن 55 عاماً كاملة وعلاقة عمل لا تقل عن 20 سنة (المادة 10 فقرة 2 KSchG) | حتى 18 راتباً شهرياً |
وتسقط النسب المرتفعة البالغة 15 و18 راتباً شهرياً إذا بلغ العامل سن التقاعد النظامية في التأمين التقاعدي القانوني (المادة 10 فقرة 2 KSchG). والراتب الشهري: المبالغ النقدية والعينية وفق وقت العمل المعتاد في شهر انتهاء العمل (المادة 10 فقرة 3 KSchG).
وتبقى أحكام الحل الاستثناء. أما الحالة المعتادة في الدعوى فهي التسوية القضائية، التي يتفاوض فيها الطرفان بحرية على التعويض؛ ويصف سير الإجراءات ومهلها الدليل الخاص بـدعوى الحماية من الفصل.
ما لا ينظّمه KSchG
لا يجيب قانون الحماية من الفصل إطلاقاً عن أكثر أسئلة التعويض شيوعاً في الممارسة. فلا يعرف قانون العمل الألماني في أي موضع حقاً عاماً في التعويض عند الفصل؛ وتخضع التعويضات من الخطة الاجتماعية لقانون تنظيم المنشآت (BetrVG). لذلك تسري أدلة منفصلة لكل ما هو خارج المادة 1a والمادتين 9 و10:
- متى يوجد أصلاً حق في التعويض عند الفصل (متاح حالياً بالألمانية فقط)
- وفق أي صيغة يُحدَّد مقدار التعويض المستحق لكم
- وما الذي ينبغي مراعاته قبل فحص اتفاقية الإنهاء
